De Blake og Mouton management grid o ledelsesnett er en ledermodell som identifiserer i hvilken grad en leder eller leder fokuserer på oppgaver eller mennesker, med fem forskjellige kombinasjoner av disse to aspektene, og genererer dermed fem lederstiler.
I påvente av situasjonsledelse konkluderte ledelsesteoretikerne Robert Blake og Jane Mouton i 1964 at lederens atferd er avledet av to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker, og en orientering eller interesse for oppgaver. Eller resultater.
Også kjent som ledelsesnett eller ledelsesnett, kombinerer ledelsesnettet disse to uavhengige kriteriene, noe som resulterer i et 9 × 9-rutenett med 81 forskjellige punkter eller grader. 1 til 9 for oppgaveorientering og 1 til 9 for personorientering.
Gjennom et spørreskjema om ledelse og lederstil gitt til hver leder, vil det være mulig å vurdere og bestemme deres posisjon innenfor ledelsesnettet til Blake og Mouton. Dermed vil din vurdering falle innenfor en av de fem etablerte leder- eller lederstilene.
For eksempel, hvis en leder blir vurdert 3 som oppgaveorientering og 7 som personorientering, vil hans posisjon på rutenettet være på punkt (3.7). Derfor vil din lederstil være "demokratisk".
Blake og Mouton ledelsesnett hjelper deg med å tenke på lederens lederstil og dens effekter på produktiviteten og motivasjonen til arbeidsteamet.
Artikkelindeks
Ved å skissere interessen for resultater vs. interesse for mennesker, fremhever rutenettet hvordan å legge for mye vekt på det ene området på bekostning av det andre fører til dårlige resultater. Det fraråder også å ha bare en halv forpliktelse..
Modellen foreslår at når interessen for mennesker og resultater er høy, vil ansattes engasjement og produktivitet sannsynligvis være utmerket..
Selv om rutenettet ikke helt adresserer rotet som lederstil er best, gir det absolutt et utmerket utgangspunkt for å tenke på egen ytelse og for å forbedre generelle lederegenskaper..
Robert Blake og Jane Mouton foreslo en grafisk fremstilling av lederstiler gjennom et ledelsesnett.
Rutenettet viser to dimensjoner av lederens oppførsel. Y-aksen viser interesse for mennesker, og prioriterer folks behov. X-aksen viser interesse for resultater, som holder oppgaveplanene justert.
Hver dimensjon har et område som går fra lav (1) til høy (9), og skaper dermed 81 forskjellige posisjoner der lederens stil kan falle..
Stillingen til en leder kan være hvor som helst på rutenettet, avhengig av den relative betydningen de legger på mennesker og resultater.
Behandlingen av resultatorientering og folkeorientering som to uavhengige dimensjoner var et viktig trinn i lederstudier.
Gjennom en rekke spørsmål om ledelse og lederstil blir Blake og Moutons ledelsesnettposisjon tildelt i form av:
Dette er graden (fra Høy = 9, til Lav = 1) der en leder vurderer behov, interesser og områder for personlig utvikling av teammedlemmer når han bestemmer seg for den beste måten å utføre en oppgave på..
Dette er graden (fra High = 9, til Low = 1) der en leder vektlegger konkrete mål, organisasjonseffektivitet og høy produktivitet når han bestemmer seg for den beste måten å utføre en oppgave på..
Blake og Mouton definerte fem ledelsesstiler basert på elementene, som illustrert i diagrammet nedenfor.
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og interesse for personer mellom 1 og 5.
De aller fleste ledere med dårlig ledelse, eller som er "likegyldige", er ikke effektive i det hele tatt.
Med liten interesse for å lage systemer for å få utført arbeid, og med liten interesse for å skape et tilfredsstillende eller motiverende teammiljø, vil resultatene uunngåelig være desorganisering, misnøye og disharmoni..
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 1 og 5.
Også kjent som autoritære eller "compliance with autority" -ledere, tror folk i denne kategorien at teammedlemmene rett og slett er et middel til et mål. Teamets behov er alltid sekundære for produktiviteten.
Denne typen leder er autokratisk, har strenge arbeidsregler, policyer og prosedyrer, og kan se på straff som en effektiv måte å motivere teammedlemmer på..
Denne tilnærmingen kan generere imponerende resultater i begynnelsen, men lav teammoral og motivasjon vil til slutt påvirke folks prestasjoner. Denne typen leder vil ha problemer med å beholde høyt presterende personale..
Du følger sannsynligvis motivasjonens teori X-perspektiv. Denne teorien forutsetter at ansatte naturlig er umotiverte og ikke liker å jobbe..
En leder som mener at folk er motivert og glade for å jobbe, sies å følge teori Y.
Det er kvalifiserte ledere med interesse for resultater på 5, og interesse for folk på 5.
En midtveis eller "status quo" leder prøver å balansere resultatene med mennesker. Denne strategien er imidlertid ikke så effektiv som den kan se ut..
Gjennom kontinuerlig forpliktelse, klarer det ikke å inspirere til høy ytelse eller fullt ut møte folks behov. Resultatet er at teamet ditt sannsynligvis bare vil levere middelmådige ytelser..
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og interesse for personer mellom 5 og 9.
Klubben eller "imøtekommende" lederstil er mer opptatt av teammedlemmers behov og følelser. Anta at så lenge de er lykkelige og trygge, vil de jobbe hardt..
Det som har en tendens til å bli et arbeidsmiljø som er veldig morsomt og avslappet. Produktiviteten lider imidlertid av mangel på retning og kontroll.
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 5 og 9.
I følge Blake og Mouton-modellen er teamledelse den mest effektive lederstilen. Viser en leder at han er lidenskapelig opptatt av jobben sin og gjør så godt han kan for menneskene han jobber med.
Team- eller “sunne” ledere er forpliktet til selskapets oppdrag og mål. De motiverer rapporteringspersonalet og jobber hardt for å få folk til å streve for å levere gode resultater.
I tillegg er de inspirerende figurer som tar seg av arbeidsteamet sitt. Noen ledet av en teamleder føler seg respektert og bemyndiget, og er forpliktet til å nå mål.
Når folk er engasjerte og interessert i organisasjonens suksess, faller deres behov og behovet for resultater sammen.
Dette skaper et miljø basert på tillit og respekt, noe som fører til høy tilfredshet, motivasjon og gode resultater..
Teamledere tar sannsynligvis teorien Y tilnærming til motivasjon, som nevnt ovenfor..
Blake og hans kolleger la til to ledere av ledelse etter Moutons død i 1987. Ingen vises på nettet av grunner som er forklart nedenfor..
En paternalistisk leder vil hoppe mellom klubb- og oppgavehåndteringsstiler. Denne typen ledere kan være støttende og oppmuntrende, men vil også beskytte deres egen posisjon. Paternalistiske ledere setter ikke pris på noen som stiller spørsmål ved deres tenkning.
Denne stilen kan vises hvor som helst i rutenettet. Opportunistiske ledere setter sine egne behov først, ved å ta i bruk det nettet som er til fordel for dem. De vil klare andre for å få det de vil ha.
Ledelses- eller ledelsesnettet brukes til å hjelpe ledere med å analysere sine egne ledelsesstiler gjennom en teknikk kjent som nettopplæring..
Dette gjøres ved å administrere et spørreskjema som hjelper ledere med å identifisere hvordan de har det med hensyn til deres interesse for resultater og mennesker. Opplæringen er i utgangspunktet rettet mot å hjelpe ledere å nå den ideelle tilstanden 9, 9.
Det er viktig å forstå ledelsen eller lederstilen til lederne. Dermed kan måtene å oppnå ønsket stilling som teamleder identifiseres på..
En liste er laget av fem eller seks nylige situasjoner der lederen var leder. For hver situasjon plasseres den på rutenettet, i henhold til hvor det antas å passe.
Noen lederspørsmål om egenvurdering bør brukes til å oppdage trekk.
Den nåværende tilnærmingen bør følges. Nøyer du deg med "halvveis" ledelse, fordi det er lettere enn å oppnå mer? Du må tenke på om den stilen passer til situasjonen du er i..
Hvis du føler deg for resultatorientert, kan du prøve å involvere teammedlemmer i kreativ problemløsning. Forbedre også måten du kommuniserer med dem eller arbeid med veiledningsferdigheter.
Hvis du pleier å fokusere for mye på mennesker, kan dette bety at du må være tydeligere i planlegging og kontroll av fremdriften i prosjektet, eller forbedre beslutningstaking.
Ytelsen må overvåkes kontinuerlig og situasjoner observeres der den glir inn i gamle vaner.
Teamledelsesstil er ofte den mest effektive tilnærmingen. Imidlertid er det situasjoner som krever mer oppmerksomhet i ett område enn et annet..
For eksempel, hvis selskapet er midt i en fusjon eller en annen betydelig endring, kan det være akseptabelt å legge større vekt på mennesker enn resultater, veilede og berolige dem i en potensielt vanskelig tid..
På samme måte, i en nødsituasjon, økonomisk motgang eller fysisk risiko, kan interessen for mennesker settes av, i det minste på kort sikt, for å oppnå gode resultater og effektivitet..
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.