De Vrooms forventningsteori Det er en motivasjonsteori som sier at et individ oppfører seg eller handler på en bestemt måte fordi han er motivert til å velge en spesifikk prosedyre framfor andre, på grunn av det han håper å ha som et resultat av den valgte prosedyren..
I studien av organisasjonsatferd er forventningsteori en teori om motivasjon som Victor Vroom fra Yale School of Management først foreslo.
I hovedsak bestemmes motivasjonen for å velge en prosedyre av ønsket resultat. Imidlertid er teoriens sentrum den kognitive prosessen om hvordan en person takler de forskjellige motivasjonskomponentene.
Dette gjøres før det endelige valget tas. Resultatet blir ikke det eneste avgjørende elementet for å bestemme hvordan man skal oppføre seg.
Artikkelindeks
Vroom definerer motivasjon som en prosess som styrer valg mellom alternative former for frivillige aktiviteter, en prosess kontrollert av individet..
Enkeltpersonen tar avgjørelser basert på sine estimater av hvor godt de forventede resultatene av en bestemt oppførsel vil matche eller til slutt føre til de ønskede resultatene..
Ved første øyekast virker forventningsteorien mer anvendelig i en tradisjonell arbeidssituasjon, hvor graden av motivasjon til den ansatte avhenger av om han ønsker en belønning for å gjøre en god jobb, og hvis han tror at mer innsats vil føre til den belønningen ..
Imidlertid kan det også gjelde enhver situasjon der noen gjør noe fordi de forventer å få et bestemt resultat..
Forventningsteori har å gjøre med de mentale prosessene knyttet til et valg. Forklar prosessene som et individ gjennomgår for å ta avgjørelser.
Denne teorien understreker behovet for organisasjoner å direkte relatere belønning til ytelse, og å sikre at belønningene som gis er belønningen som mottakerne søker og fortjener..
Vroom hevdet at innsats og ytelse er knyttet til en persons motivasjon. Bruk variablene forventning, instrumentalitet og valens for å gjøre rede for dette.
Fundamentalt fungerer Vrooms forventningsteori med de forskjellige oppfatningene.
Så selv om en arbeidsgiver mener at de har gitt alt som er passende for motivasjon, og selv om dette fungerer for de fleste av menneskene i den organisasjonen, betyr det ikke at noen ikke oppfatter at det ikke fungerer for dem..
Mens Maslow og Herzberg analyserer forholdet mellom interne behov og den påfølgende innsatsen som gjøres for å tilfredsstille dem, skiller teorien om forventningene innsats, som oppstår fra motivasjon, ytelse og resultater..
Det er en nyttig kobling mellom forventningsteorien og Adams teori om motivasjon egenkapital. Det vil si at folk vil sammenligne sine egne resultater med andres..
Aksjeteori antyder at folk vil endre sitt innsatsnivå for å gjøre det rettferdig for andre, basert på deres oppfatninger.
Så hvis den samme økningen oppnås i år, men det antas at en annen gjør mye mindre innsats, antyder denne teorien at innsatsen som ble gjort vil bli redusert.
Forventningsteorien forklarer atferdsprosessen til hvorfor individer velger ett atferdsalternativ framfor andre.
Denne teorien sier at enkeltpersoner kan motiveres til å nå mål hvis de mener at det er en positiv sammenheng mellom innsats og ytelse, og at resultatet av en gunstig ytelse vil innebære en ønskelig belønning..
Belønningen for god ytelse må tilfredsstille et behov som er viktig for å være verdt innsatsen. Det er tre faktorer innenfor forventningsteorien, som er:
Det er troen på at andres innsats vil resultere i å oppnå ønsket resultatmål.
Det vil si at hvis du jobber hardere, så blir du bedre. Dette påvirkes av ting som:
- Ha de riktige ressursene tilgjengelig.
- Besitte de riktige ferdighetene for å gjøre jobben.
- Ha den nødvendige støtten for å få jobben gjort.
Den er basert på selvtillit (selveffektivitet), oppfattet vanskeligheter med målet og kontroll over resultatet.
Individets tro på hans evne til å lykkes med å utføre en bestemt prosedyre. Den enkelte vil vurdere om de har de ønskede ferdighetene eller kunnskapene for å nå målene.
Folk bør tro at de har en viss grad av kontroll over forventet resultat.
Når målene er satt for høyt, blir resultatforventningene for vanskelige. Dette vil trolig føre til lave forventninger.
Det er å tro at et individ vil få en belønning hvis de oppfyller prestasjonsforventningen.
Jeg mener, hvis du gjør en god jobb, vil du få noe for det. Dette påvirkes av faktorer som:
- Tydelig forståelse av forholdet mellom ytelse og resultater. For eksempel spillereglene for belønning.
- Tillit til menneskene som vil ta avgjørelsene om hvem som får hva, basert på ytelse.
- Åpenhet i beslutningsprosessen om hvem som får hvilket resultat.
Instrumentaliteten er lav når belønningen er den samme for alle leverte realisasjoner.
Det er verdien som et individ legger til belønningen for et forventet resultat, som er basert på deres mål, behov, kilder til motivasjon og verdier.
For eksempel, hvis noen først og fremst motiveres av penger, kan det hende de ikke verdsetter å få ekstra fri som en belønning..
Valens er preget av i hvilken grad en person verdsetter en tilbudt belønning. Dette er forventet tilfredshet med et bestemt resultat, og ikke et faktisk tilfredshetsnivå.
Valens refererer til verdien som individet personlig legger på belønninger. For at valensen skal være positiv, må personen foretrekke å oppnå resultatet enn ikke å oppnå det.
Forventningsteori er en ledelsesteori fokusert på motivasjon. Denne teorien spår at de ansatte i en organisasjon vil bli motivert når de tror at:
- Større innsats vil gi bedre ytelse på jobben.
- Bedre jobbprestasjoner vil føre til belønninger, for eksempel lønn eller fordeler.
- Disse forventede organisatoriske belønningene verdsettes av den ansatte.
Som leder er det viktig å tenke klart over målene du setter for teammedlemmene dine..
Disse målene må føre til store forventninger, troen på at innsats vil føre til suksess.
Hvis målene som er planlagt ikke er oppnåelige av forskjellige årsaker, vil de ikke motivere teamet tilstrekkelig.
Hvis ansatte med rimelighet kan forvente å motta mer lønn når de kan nå prestasjonsmål, vil de mest sannsynlig gjøre sitt beste på jobben..
En annen type belønning kan være opprykk til en høyere stilling, eller til og med noe så enkelt som anerkjennelse foran andre..
For å bli motivert av denne variabelen, trenger folk først og fremst å kunne stole på sjefen. De må tro at det vil holde lønnsøkningstilbudet eller annen form for belønning tilgjengelig, ved å oppfylle resultatmål.
I tillegg må de aktuelle prestasjonsmålene være godt definert, for å unngå forvirring og konflikter angående prestasjonsdommen..
En måte som instrumentelle resultater fungerer på, er provisjon. Hvis ytelsen er høy og mange produkter selges, jo mer penger tjener personen.
Når du foreslår en potensiell prestasjonsbelønning foran ansatte, må det sikres at prisen som tilbys er noe som virkelig verdsettes av arbeidstakerne.
De vil bare være motivert til å jobbe hardt for å få belønningen som er tilbudt, hvis de virkelig ønsker den belønningen..
Selvfølgelig er lønnsøkninger eller bonuser en ganske trygg innsats, men selv disse er kanskje ikke like attraktive for noen arbeidstakere som andre..
For eksempel, hvis du har et team av mennesker som allerede er godt betalt for sin innsats, kan de ansatte foretrekke å få fri i stedet for en bonus..
Papir resirkuleres fordi det antas at det er viktig å bevare naturressursene og være i stand til å ta stilling til miljøspørsmål (Valencia).
Det er troen på at jo mer innsats det blir i resirkuleringsprosessen, jo mer papir kan resirkuleres (forventning).
Det antas at jo mer papir resirkuleres, desto mindre vil naturressurser bli brukt (instrumentalitet).
Derfor handler ikke Vrooms teori om motiverende forventninger om egeninteresse i belønning, men om assosiasjonene som mennesker gir for å oppnå forventede resultater og det bidrag de føler de kan gi for å oppnå disse resultatene..
Virkningen av Vrooms forventningsteori er at folk endrer sitt innsatsnivå i henhold til verdien de setter på bonusen de mottar fra prosessen, og på deres oppfatning av styrken i koblingene mellom innsats og resultat..
For økonomiske bonuser bør folk føle at de med større innsats vil være i stand til å nå det nivået som trengs for å få bonusen. Hvis de ikke trenger ekstra innsats, vil de ikke anstrenge seg.
Dette betyr at hvis en økonomisk bonus skal tildeles, må det balanseres mellom å gjøre det oppnåelig og ikke gjøre det for lett å oppnå. Det må være klare oppnåelsesmål.
På toppen av det er spørsmålet i hvor stor grad folk virkelig verdsetter økonomiske bonuser?.
Hvis du ser på Herzbergs teorier om behov og motivatorer, er penger bare en liten del av en mye større figur..
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.