De team med høy ytelse defineres som en gruppe mennesker med spesifikke roller, komplementære ferdigheter og talenter, tilpasset og forpliktet til et felles formål, som konsekvent viser høye nivåer av samarbeid og innovasjon, og gir bemerkelsesverdige resultater.
Team med høy ytelse blir sett på som sammensveiset, fokusert på målet sitt og har støttende prosesser som gjør at ethvert teammedlem kan overvinne barrierer for å oppnå lagmål..
Innenfor teamet med høy ytelse er folk høyt trente og kan bytte rolle. Videre hviler ikke ledelse i teamet hos et enkelt individ. I stedet tar ulike teammedlemmer lederrollen etter behovet på den tiden..
Team med høy ytelse har robuste metoder for å løse konflikter effektivt, slik at konflikt ikke blir et hinder for å nå lagmål..
Innenfor et team med høy ytelse føler du intens energi og klart fokus. Samlet har teamet sin egen samvittighet, noe som indikerer delte normer og verdier i teamet.
Teamet føler en sterk ansvarsfølelse for å nå sine mål. Teammedlemmer viser høyt nivå av gjensidig tillit til hverandre.
Team med høy ytelse er grunnlaget for en sterk organisasjon, og å utvikle disse teamene er en innsats som krever sterk vilje og konsekvent disiplin..
Artikkelindeks
I team med høy ytelse bør forpliktelse til lagets mål være minst like viktig som forpliktelse til målet for området hvert medlem fører..
Det er en klar og overbevisende grunn til å samarbeide. Lederen skal være limet som koordinerer aktivitetene, og hovedpersonen til alle i teamet er deres tildelte ansvarsområde..
Team med høy ytelse er fullt tilpasset flere variabler som interagerer stabilt.
Når alle er justert rundt en felles visjon og sentrerte verdier, vil teamet vokse fra innsiden og ut. Å stille seg opp rundt kjernen din er viktig.
Teamet med høy ytelse må fokusere på et sett med resultater som alle medlemmer er forpliktet til å oppnå, og som krever alles bidrag..
Hvis det virkelig er et lagmål, vil alle føle seg like ansvarlige for prestasjonen. Disse målene er ikke nødvendigvis de samme som selskapets.
Eksempler som vil kreve et team med høy ytelse, kan være: Å lansere en ny tjeneste, forbedre kundeopplevelsen og øke ansattes engasjement.
High-performance teammedlemmer har komplementære ferdigheter, erfaringer og stiler som er nødvendige for å oppfylle de nødvendige roller og ansvar.
Folk kjenner andres styrker, svakheter, preferanser og misliker, og bruker denne kunnskapen til å skape synergi. Medlemmer legger merke til verdien av hver persons tilstedeværelse i laget. På denne måten er det en følelse av likeverd mellom alle.
Folk kan være seg selv fordi de blir virkelig verdsatt og vil gjøre det de kan for å ta vare på og støtte lagkameratene.
Medlemmer stoler på hverandre og er også pålitelige. Teamsammenheng er åpenbart for mennesker utenfor gruppen. Alt for en og en for alle.
Dette er avtalte måter å samarbeide på. De kan være et delt sett med verdier, beslutningsprosesser, måter å kommunisere i teamet og med andre ansatte, spore aktiviteter og mange andre. Prinsippene er eksplisitte, og alle lever etter dem.
Teamet gjenkjenner når et problem eksisterer, analyserer det, identifiserer alternativer og løser det midt i konflikter. Når en beslutning er tatt, er alle enige om å støtte den.
Dette demonstreres ofte best av noens vilje til å ta opp et kjedelig spørsmål først og medlemmets vilje til å delta fullt ut i å finne en løsning på problemet..
Folk sier det de trenger å si på en direkte og respektfull måte. Derfor er medlemmene mottakelige for vanskelige meldinger uten å bli defensive..
Oppvarmede diskusjoner blir ikke sett på som et problem, men snarere som en positiv aktivitet, så lenge diskusjonen fokuserer på emner eller atferd, snarere enn å snakke om hverandre.
Medlemmer holder seg selv og andre ansvarlige for forpliktelsene de har gjort. Selv om lederen har hovedansvaret for å forplikte teamet sitt til å holde løfter, deler hver person den samme aktiviteten.
Team med høy ytelse har mer ansvar for å trekke enn å dytte. Dermed vet ledere hvordan de kan skape energi og entusiasme i teamet med høy ytelse..
Teammedlemmer føler seg inspirert, de føler at de er på oppdrag og at det de gjør er av stor betydning.
Konflikter kan dele team og ledere må arbeide for å raskt løse ulikheter og fremme samarbeid..
I team med høy ytelse blir forskjeller løst raskt og direkte. Dette krever et modenhetsnivå hos teammedlemmene.
En klassisk feil i teambuilding er å inkludere for mange medlemmer. Lag med mer enn ni personer opplever ofte koordineringsproblemer, økt spenning og redusert produktivitet..
Dette kan være et resultat av at noen mennesker ikke får ønsket fremtredende stilling, og andre bare bytter til en passiv modus, siden "noen andre har ansvaret.".
Derfor antyder forskning at høytytende team inkluderer opptil 7-8 medlemmer, en ideell størrelse for å håndtere forskjellige synspunkter..
De fleste selskaper har begynt å ta mer og mer hensyn til mangfold og inkludering. Mens synlig mangfold er nøkkelen (kjønn, alder, etnisitet osv.), Risikerer du å overse viktigheten av usynlig mangfold i team.
Medlemmenes livshistorie og personlighetsforskjeller må tas i betraktning, da de er en egen del av de ansattes identitet. De mest innovative ideene blir generelt foreslått i team preget av mangfold i tankene.
Selv om erfaringen fra en kandidat til en jobb er veldig viktig, undervurderer mange ledere viktigheten av denne personens komplementaritet med lagkameratene.
Hva er din personlighet? Hvor bevisste er de? Hvor gode er de til å snakke og løse konflikter med andre? Derfor må du ansette holdningen og trene ferdighetene.
En viktig ingrediens i å bygge høyt presterende team er å engasjere potensielle kollegaer av kandidater under rekrutteringsfasen..
For det første får arbeidsgruppen muligheten til å uttrykke eller trekke tilbake støtte til en kandidat, og sannsynligheten for at de vil hjelpe denne personen med å lykkes senere økes..
Men utover å sjekke kjemi, øker sannsynligheten for at nytt talent blir tiltrukket av jobben også: potensielle kolleger er flinkere til å "selge" jobben, ettersom de oppfattes som mer ærlige og autentiske..
Starbucks administrerende direktør Howard Schultz etterligner kreativt og overbevisende selskapets historie gjennom bøkene sine.
Starbucks-selskapet har en aktiv intern kommunikasjonsavdeling, det samme gjør de fleste større merkevarer. Her er en kommentar skrevet på en blogg om bedriftsimage:
“Jeg ledet det interne kommunikasjonsteamet i Starbucks i fire år: vår hovedrolle var å bygge det interne merkevaren..
Jeg kan forsikre deg om at filosofien som drev Starbucks vekst er at gode merkevarer er bygget fra innsiden og ut, og starter og slutter med ansatte..
Og det veldig lille budsjettet ble investert i ekstern markedsføring, inkludert reklame. Jeg har vært borte i nesten et tiår, men butikkene jeg besøker regelmessig har fortsatt den lidenskapen for merkevaren. " Lewis grønn.
Hvor kraftig et selskap ville være hvis teamet ditt hadde grunn til å være stolt av sitt rykte. Hvordan ville bedriftens stolthet være hvis selskapet annonserte mer internt enn det annonserte eksternt. Her er hva Nikes interne kommunikasjonsteam er ansvarlig for:
- Inspirere ansatte gjennom innovasjon og motivasjon.
- Informer ansatte om Nikes strategiske prioriteringer og få forretningsresultater.
- Delta i Nike-virksomheten: lytt, lær, vær inkluderende.
- Utdanne og styrke ledere.
- Opphiss ansatte om merkevareinitiativer, bygg fart.
Følg skiltene til Nike og Starbuck. Å se på kulturen din som et profittsenter eller som Southwest uttrykker det: "Våre folk er vår største individuelle styrke og vårt mest varige konkurransefortrinn på lang sikt." Å fortelle historien om selskapet og dets folk er viktig for å lykkes.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.