De jobb analyse Det er en prosess som tjener til å identifisere og bestemme detaljene funksjonene og kravene til jobbene og den relative betydningen av disse funksjonene for en gitt stilling.
Det er en viktig prosedyre for å hjelpe mennesker med å utvikle karrieren. Også for å hjelpe organisasjoner med å utvikle sine ansatte for å maksimere talentet.
Et viktig begrep med jobbanalyse er at analysen som utføres er av jobben, ikke personen. Selv om data kan samles inn fra jobbinnehavere gjennom intervjuer eller spørreskjema, er resultatet av analysen stillingsbeskrivelsen eller spesifikasjonene, ikke en beskrivelse av personen..
Jobbanalytikere er vanligvis industripsykologer eller personell som har fått opplæring og handler under tilsyn av en industripsykolog.
En av de første industrielle psykologene som introduserte dette konseptet, var Morris Viteles. I 1922 brukte han denne analysen til å velge de ansatte i et trikkeselskap.
Artikkelindeks
Resultatene av jobbanalysen er viktige påvirkninger på utformingen av opplæringen, utviklingen av ytelsesevalueringer og forbedring av prosesser.
Anvendelsen av jobbanalyseteknikker gjør det mulig å anta at informasjonen om en stilling, slik den eksisterer i dag, kan brukes til å utvikle rekrutterings-, utvelgelses-, opplærings- og evalueringsprogrammer for mennesker til en stilling som vil eksistere i fremtiden..
Før du kan lage en nøyaktig beskrivelse for en jobb, må det utføres en jobbanalyse for å vurdere behovet og formålet med jobben og hvordan jobben skal gjøres..
En stillingsbeskrivelse skal inneholde en liste over viktige oppgaver. Jobbanalyse sikrer at arbeidet som skal utføres i en stilling blir beskrevet nøyaktig. En stillingsbeskrivelse dokumenterer ganske enkelt funnene i stillingsanalysen..
Jobbanalyseprosessen bør gjøres på en logisk måte, og dermed følge riktig ledelsespraksis. Derfor er det en flertrinnsprosess, uavhengig av metodene som brukes..
Stadiene for en jobbanalyse kan variere avhengig av metodene som brukes og hvor mange jobber som er inkludert. De generelle stadiene er:
- Jobbanalyseplanlegging.
- Forberedelse og kommunikasjon til det involverte personellet.
- Gjennomføring av jobbanalyse.
- Utvikling av stillingsbeskrivelser og stillingsspesifikasjoner.
- Vedlikehold og oppdatering av beskrivelser og spesifikasjoner.
Denne prosessen involverer en jobbanalytiker som beskriver den sittende pliktene, arten og forholdene til jobben og noen grunnleggende kvalifikasjoner..
Etter dette fyller analytikeren ut et skjema som viser stillingens krav. En gyldig liste over oppgaver genereres. Denne listen inneholder funksjonelle områder, relaterte oppgaver og grunnleggende opplæringsanbefalinger..
Eiere og veiledere må validere denne endelige listen for å validere analysen. Jobbanalysen skal samle informasjon om følgende områder:
Den grunnleggende enheten i en stilling er utførelsen av spesifikke oppgaver og plikter. Informasjonen som skal samles om disse elementene kan være: frekvens, varighet, innsats, dyktighet, kompleksitet, utstyr, standarder, etc..
Jobbanalyse kombinerer oppgavene til en jobb med kunnskap om menneskelige egenskaper. Det er to forskjellige måter å nærme seg jobbanalyse på:
De fokuserer på de faktiske aktivitetene som er involvert i å utføre jobben. Denne prosedyren tar hensyn til arbeidsoppgavene, ansvaret og funksjonene.
Jobbanalytikeren utvikler deretter oppgavedeklarasjoner som tydelig angir i detalj de oppgavene som utføres..
Etter å ha opprettet oppgaveerklæringer, rangerer jobbanalytikere oppgaver, noe som indikerer viktigheten, vanskeligheten, frekvensen og konsekvensene av feilen..
Det tar sikte på å undersøke de menneskelige egenskapene som kreves for å gjøre jobben vellykket. Disse egenskapene er klassifisert i fire kategorier: kunnskap, ferdigheter, evner og andre egenskaper..
Kunnskap er informasjonen folk trenger for å få jobben gjort. På den annen side er ferdigheter ferdighetene som er nødvendige for å utføre hver oppgave. Til slutt er Evner attributter som er relativt stabile over tid..
De andre egenskapene er alle andre attributter, vanligvis personlighetsfaktorer.
Attributtene som kreves for en stilling er hentet fra de viktigste oppgavene som skal utføres hyppigst.
Metoden som kan brukes i analysen av posisjoner vil avhenge av visse punkter, for eksempel type posisjon, antall posisjoner, antall etablerte og posisjonenes posisjon..
Det er flere metoder som kan brukes individuelt eller i kombinasjon. Disse inkluderer:
Dette var den første jobbanalysemetoden som ble brukt. Prosessen er ganske enkelt å observere de etablerte på jobben og ta notater..
Noen ganger blir det stilt spørsmål mens du observerer, og vanligvis blir til og med jobboppgaver utført. Jo flere aktiviteter blir observert, desto bedre vil de aktuelle stillingene bli forstått.
Det er viktig å kunne utfylle observasjonen ved å intervjue overskriftene. Disse intervjuene er mest effektive når det er et spesifikt sett med spørsmål basert på observasjoner og andre jobbanalyser..
Også som er basert på tidligere diskusjoner med representanter for menneskelige ressurser, trenere eller ledere som har kunnskap om stillingene..
I spørreskjemaer eller spørreundersøkelser er oppgavedeklarasjoner inkludert i form av arbeideratferd.
Eksperter blir bedt om å rangere opplevelsen av hver uttalelse fra forskjellige perspektiver, for eksempel dens betydning for den generelle suksessen til jobben og frekvensen..
Spørreskjemaene ber også om å rangere viktigheten av jobbkravene for å utføre oppgavene, og eksperter kan bli bedt om å rangere konteksten til jobben..
I motsetning til resultatene av observasjoner og intervjuer, kan svarene på spørreskjemaet analyseres statistisk for å gi en mer objektiv oversikt over jobbkomponenter..
Foreløpig er disse spørreskjemaene og undersøkelsene levert online til innehaverne.
Eksperter blir bedt om å identifisere de kritiske sidene ved atferd eller ytelse som førte til suksess eller fiasko.
For eksempel kan en veileder for en elservicetekniker rapportere at teknikeren ikke var i stand til å verifisere en tegning på et tidkrevende prosjekt, noe som resulterte i at en linje ble kuttet og forårsaket et massivt tap av kraft..
Den andre metoden, en arbeidsdagbok, ber arbeidstakere og / eller veiledere om å føre en logg over aktiviteter i en bestemt periode..
Stillingsanalysespørreskjemaet (CAP) vurderer ferdighetsnivå og grunnleggende egenskaper hos søkere for et sett med jobbmuligheter. Inneholder en serie detaljerte spørsmål for å produsere mange analyserapporter.
Den ble designet for å måle gyldigheten til komponentene i stillingen med hensyn til attributtene presentert i egnethetstestene.
CAP inneholder 195 gjenstander kalt “arbeidsartikler” og består av seks forskjellige divisjoner:
- Informasjonsinngang.
- Mentale prosesser.
- Resultat av arbeidet.
- Forhold til andre mennesker.
- Kontekst av arbeid.
- Arbeidsrelaterte variabler.
Et av de viktigste formålene med å utføre en jobbanalyse er å utarbeide stillingsbeskrivelser og stillingsspesifikasjoner. På samme måte vil de bidra til å ansette riktig kvalitetsnivå for arbeidsstyrken i en organisasjon.
I tillegg tjener jobbanalysen til å dokumentere kravene til en jobb og arbeidet som skal gjøres..
Menneskelig ytelsesforbedringsindustri bruker jobbanalyse for å sikre at opplærings- og utviklingsaktivitetene er fokuserte og effektive..
Innen menneskelige ressurser og industripsykologi brukes ofte jobbanalyse for å samle informasjon som skal brukes i personalvalg, opplæring, klassifisering og / eller kompensasjon..
Bedriftspsykologer bruker jobbanalyse for å bestemme de fysiske kravene til en jobb og dermed sjekke om en person som har hatt et fysisk handicap er forberedt på å utføre jobben med behov for eller ikke tilpasning.
Fagpersoner som utvikler sertifiseringseksamen, bruker posisjonsanalyse for å bestemme domeneelementene som må samples for å lage en gyldig innholdseksamen.
Tilbyr verdifulle data relatert til stillingen, og hjelper ledere med å utføre funksjonene og ansvaret til en bestemt jobb, risikoene og farene som er involvert, ferdighetene og evnene som er nødvendige for å utføre jobben og annen relatert informasjon.
Dette er en av de viktigste administrative aktivitetene. Riktig person som fyller en ledig stilling er en test av menneskelige ressurslederes ferdigheter, forståelse og kompetanse.
Dermed hjelper jobbanalyse dem med å forstå hvilken type ansatt som vil være egnet til å utføre en bestemt jobb med suksess..
Hvem må fylle en stilling? Hvem skal du kontakte for en bestemt stilling? Jobbanalyseprosessen svarer på disse spørsmålene. Dermed hjelper det ledere med å skape, etablere og vedlikeholde effektive ansettelsespraksis.
Et av målene med jobbanalyse er å kunne svare på spørsmål som følgende:
- Hvorfor eksisterer stillingen?
- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter utfører arbeideren?
- Når skal arbeidet gjøres?
- Hvor skal arbeidet gjøres?
- Under hvilke forhold vil?
Også etablere og dokumentere forholdet mellom stillingen og ansettelsesprosedyrene, for eksempel opplæring, utvelgelse, kompensasjon og prestasjonsevaluering. Andre mål er:
Den skal vise aktivitetene og ferdighetene, og derfor opplæringen som jobben krever. Den brukes i treningsbehov for å utvikle:
- Treningsinnhold.
- Evalueringstester for å måle effektiviteten av trening.
- Treningsmetoder: liten gruppe, datamaskibasert, video, klasserom.
Informasjonen fra jobbanalysen er avgjørende for å estimere verdien av hver jobb og derfor den passende kompensasjonen.
Kompensasjon avhenger vanligvis av ferdigheter og utdanningsnivå som kreves for jobben, grad av ansvar, sikkerhetsrisiko, etc. Dette er alle faktorer som kan vurderes gjennom jobbanalyse.
Jobbanalyse gir informasjonen for å bestemme den relative verdien til hver jobb. Den brukes til å identifisere eller bestemme:
- Ferdighetsnivåer og utdanning.
- Arbeidsmiljø: farer, oppmerksomhet, fysisk anstrengelse.
- Ansvar: tilsyn, skattemessig.
Jobbanalyse gir informasjon om hva jobben innebærer og hvilke menneskelige egenskaper som kreves for å utføre disse aktivitetene.
Denne informasjonen, i form av stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, hjelper deg med å bestemme hvilke typer mennesker du trenger å velge. Den brukes i utvalgsprosedyrer for å utvikle:
- Jobbfunksjoner som skal inkluderes i kunngjøringer om ledige stillinger.
- Lønnsnivå passende for stillingen.
- Minimumskrav til utdanning og / eller erfaring.
En ytelsesevaluering sammenligner den faktiske ytelsen til hver ansatt med ytelsesstandarder.
Jobbanalyse bestemmer spesifikke aktiviteter og arbeidsytelsesstandarder.
For en snøkattoperatørs jobb i en skibakke kan en oppgaveorientert jobbanalyse inneholde denne uttalelsen:
Betjener snøkattbomberen, vanligvis om natten, for å glatte og jevn snø preget av skiløpere og snowboardere og av ny snø som har falt.
På den annen side kan en arbeiderorientert jobbanalyse inneholde denne uttalelsen:
Evaluer terrenget, dybden og snøtilstanden, velg riktig dybdeinnstilling for snøkatten, samt antall passeringer som kreves i en gitt skibakke.
Jobbanalysemetoder har utviklet seg ved hjelp av oppgaveorienterte og arbeiderorienterte tilnærminger.
Siden sluttresultatet av begge tilnærminger er en uttalelse av de nødvendige kravene, kan ingen av dem betraktes som den “riktige” måten å utføre jobbanalysen på..
Fordi arbeidsorienterte jobbanalyser har en tendens til å gi generell menneskelig atferd og atferdsmønstre er mindre knyttet til de teknologiske delene av en jobb, produserer de mer nyttige data for å utvikle opplæringsprogrammer og gi tilbakemelding til ansatte..
I tillegg kan volatiliteten som eksisterer på dagens typiske arbeidsplass gjøre spesifikke oppgavemeldinger mindre verdifulle isolert..
Av disse grunner er det mye mer sannsynlig at arbeidsgivere bruker arbeiderorienterte tilnærminger til jobbanalyse i dag enn tidligere..
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.