Douglas murray mcgregor (1906-1964) var en amerikansk industriell ingeniør og psykolog som levde i første halvdel av det 20. århundre. Han hadde en tilsynelatende enkel eksistens, selv om et veldig dypt kall av tjeneste førte til at han kom med transcendente bidrag på forretningsnivå.
Han gikk utdanningsveien og fordypet seg i en filosofi om produktivitet. Selv om hans skriftlige arbeid ikke var rikelig, var det så kraftig at det overgikk visjonen om menneskelig ressursforvaltning.
Denne mannen hadde også en holdning mot livet som fikk ham til å eksistere med indre intensitet. Med dette genererte han friksjon med de mest konservative sektorene i sin tid.
McGregor utviklet Theory X og Theory Y, ved siden av karakterer som Abraham Maslow. Sammen åpnet de en ny og visjonær vei for virksomhetsadministrasjon, og gikk videre mot humanisering av de som bygger dagens verden med arbeidsstyrken..
Artikkelindeks
Douglas McGregor ble født i Detroit i 1906, en by som er en del av den nordlige staten Michigan. I løpet av året levde byen i full industriell eksplosjon.
Å være ved siden av en innsjø som hadde en elvekanal direkte med New York, ble det et forretnings emporium. På mindre enn 40 år hadde den vokst nesten åtte ganger i befolkning og fire ganger i størrelse.
Flertallet av Detroits befolkning var hvit angelsaksisk. De store fabrikkene tillot fremveksten av en veldig velstående og kraftig forretningsklasse. Det vokste også ut en middelklasse bestående av ledere og formenn for selskapene og deres familier.
Industribyen ble også ankomstpunktet for mange innvandrere, hovedsakelig hvite europeere: irer, skotter og italienere. Douglas McGregor ble faktisk født i en familie av skotsk opprinnelse, hvit og protestantisk. Det markerte hans eksistens og arbeid.
Hans bestefar opprettet McGregor Institute, og det ble senere drevet av hans onkel og far. Det var et senter for husarbeidere som kom til byen tiltrukket av muligheten for å finne arbeid. I tenårene jobbet Douglas der som nattresepsjonist. Dessuten spilte han piano for beboerne.
På et tidspunkt i livet, i en alder av 17 år, vurderte han å bli en predikant uten tempel, men det var andre retninger av hans eksistens som førte til at han ble en anerkjent ledelsesteoretiker.
Detroit hadde tre, salt, kobber og stål, noe som ga muligheten til å generere en betydelig kjemisk og farmasøytisk industri. Med kjemikalier ble det laget saltmaling og glass, med karosserier og hjul av tre.
Ved begynnelsen av 1900-tallet hadde denne byen blitt en stor attraksjon for ufaglært arbeidskraft. Henry Ford grunnla sine bilanlegg der.
Det var forskningskapitalen for online produksjon, mekanisering og ufaglært arbeidskraft. Detroit ble videre den tredje største industribyen i USA. Den var også den fjerde største i befolkningen, med nesten en million mennesker..
I 1919 var 27% av innbyggerne afroamerikanere fra sør, fra slaveplantasjer, med svært lite akademisk opplæring.
Mens han jobbet ved McGregor Institute, studerte Douglas industriell ingeniørfag ved Wayne State University. Så begynte han å jobbe i en bensinstasjon og kom raskt til stillinger: han ble ansvarlig for administrasjonen av alle bensinstasjonene i regionen..
På dette stadiet av livet giftet Douglas seg og fortsatte studiene.
I perioden mellom første verdenskrig og andre verdenskrig led USA en stor økonomisk resesjon. McGregor kom tilbake til familieinstituttet hvor han organiserte måltider for arbeidsledige, mer enn 50 tusen i byen.
Da Detroit kom tilbake til sin produktive normalitet, reiste McGregor til Harvard University, i nabolandet Massachusetts. Der gjorde han en mastergrad og en doktorgrad i psykologi. Han fungerte også som lærer ved samme universitet.
I 1937, i en alder av 31, opprettet McGregor en leder for Industrial Relations ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. I tillegg ble han en industriell relasjonskonsulent for Dewey and Almy Chemical Company, en produsent av fugemasse og lim..
I den jobben hadde han ansvaret for lønnsspørsmålet. Han forhandlet også om kontrakter, var ansvarlig for jobbopplæring og formannopplæring..
Douglas McGregor spesialiserte seg i både opplæringsprosesser for arbeidere og problemene i arbeidsstrukturen. Hans ekspertise var slik at både arbeidsgivere og fagforeninger ba om megling i arbeidskonflikter.
41 år gammel ble han president for Antioch College i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskritt i forhold til borgernes rettigheter for arbeidere. Antiochia var den første utdanningsinstitusjonen som mottok afroamerikanere for lærerutdanning.
Derfra begynte McGregor en ny kamp: å få utplassering av sine hvite skolekandidater..
Han måtte også møte etterforskningen fra Komiteen for antiamerikanske aktiviteter, fra Representantenes hus for den amerikanske kongressen. Denne komiteen krevde at han utviste studentaktivistene til venstre.
I følge hans egne skrifter ga oppholdet på Colegio Antioch ham omfattende erfaring med temaet organisatorisk ledelse. Fokusert på beslutningstaking og prosedyrer for å analysere situasjoner.
Etter seks år på Antioch College, kom McGregor tilbake til MIT. Han tiltrådte stillingen som fakultetsmedlem ved Sloan School of Management.
Deretter overbeviste han den tidligere Dewey & Almy arbeidstakerforeningen regnskapsfører Joe Scalon om å bli med i lærerteamet. I denne sammenheng utviklet McGregor et nytt språk innen arbeidsforhold..
Han skrev flere bøker og ga ut en avhandling om Theory X og Theory Y.
Han døde av et hjerteinfarkt i en alder av 58 år, i 1964. Hans visjon holder imidlertid sin tilstedeværelse levende i den akademiske verden og arbeidsverden..
Til hans ære heter University of Antiochia nå McGregor University.
McGregor begynte på Maslows studier og utviklet flere studier som til slutt ble hans arbeid og grunn til livet. Deretter jobbet han med den menneskelige siden av selskapet, industripsykologi og de nødvendige forholdene for å være profesjonell administrator. Deretter genererte han et teoretisk arbeid som sammenlignet det han kalte en dobbel teori, Y og X.
Ut fra visjonene til sine forgjengere i studiene om arbeid i fabrikker, utarbeidet Mc Gregor Theory X.
I følge denne teorien er de fleste avsky for arbeid. Derfor vil de gjøre alt for å unngå det, og derfor må arbeiderne bli tvunget med straffer for å gjøre det..
En annen forutsetning i denne teorien er at folk flest foretrekker å bli dirigert, og dermed unngår beslutningsprosesser og ansvarskvoter. I tillegg, for forskerne som støtter denne posisjonen, har vanlige mennesker få ambisjoner, noe som fører til at de trenger mye sikkerhet.
Derfor må organisasjoner utvikle meget strenge tilsynsmekanismer. Det er derfor veiledere og kontinuerlig gjennomgang er nødvendig.
Som en konsekvens mente spesialister at arbeidstakere skulle opplæres i repeterende oppgaver. Dermed kunne automatiske svar oppnås og med dem forbedre effektiviteten.
De kalte det for sikkerhetsparametere. Det vil si, i møte med et slikt press, og med spesifikk trening, er det nesten sikkert at en viss respons vil oppnås.
I teori Y foreslås en annen visjon om mennesket; Jeg vet at folk liker å ta risiko, og svarene er ikke alltid de samme under lignende omstendigheter. Derfor eksisterer arbeidstakere i en tilstand av permanent usikkerhet.
På den annen side anses det at fysisk og intellektuell arbeidsaktivitet er normal, den er lik spill eller hvile, så slitasje er ikke en straff, den er karakteristisk for selve tilværelsen. Derfor, hvis folk får noe utbytte av arbeid, vil de gjerne gjøre det..
Hvis arbeiderne følgelig har en egen beslutning, er det ikke logisk å straffe dem slik at de jobber. Rett og slett kan folk styre aktiviteten sin, og selvkontrollere den i henhold til deres mål.
Basert på dette, hvis organisasjonen gir arbeidstakeren passende belønning, vil han anta dem som en personlig utfordring..
Dermed vil den riktig motiverte arbeideren ikke bare ta ansvar, men vil søke nye mål. Læringsnivået ditt vil være høyere, og du vil finne løsninger du vil bringe til organisasjonen.
I følge McGregor utnytter organisasjoner som administreres på Theory X bare en liten del av menneskelig kapasitet. Derfor er det presserende behovet for å legge til side prinsippet om autoritet. Dette prinsippet må erstattes av et motiverende prinsipp som integrerer arbeiderens og organisasjonens interesser..
Prinsippet om integrasjon fører med seg selvkontroll. Personen, som har sin del av ansvaret i organisasjonen, vil streve for å oppfylle sine egne mål.
Teori Y fastslår hvor viktig det er at kommandoorganene lærer å delegere. Dermed vil arbeidstakeren kunne påta seg sin kvote og til og med påta seg nye utfordringer. Dette vil komme både arbeidstakeren og organisasjonen til gode.
Tilfredsstillelsen av begge behovene vil tillate en kontinuerlig utvikling for gjensidig nytte..
Noen motstandere har beskyldt Douglas McGregor for å ha manipulert forholdet mellom arbeider og organisasjon, men det er ikke mindre sant at hans visjon er mye mer humanistisk enn klassisk teori..
Blant konklusjonene som McGregor har nådd og anbefalt, er behovet for å lage programmer for prestasjonsmotivasjon. Det vil si at arbeidere må oppmuntres til å gjenkjenne potensialet og utvikle dem.
Dermed må organisasjoner utvikle håndbøker og prosedyrer slik at folk har verktøy for å fremme sine egne prestasjoner. Det vil si at organisasjonen må generere muligheter, fortynne hindringer og fremme den personlige utviklingen til sine arbeidere..
Tilhengerne av Theory Y har, fra og med McGregor, snakket om målstyring i motsetning til styring av kontroll.
Blant samtidens syn på McGregorian-tilnærminger er delegering og desentralisering. Likeledes foreslås utvidelse av arbeidsgrenser og fremme deltakelse i beslutningsprosesser..
Evaluering og medevaluering av prestasjoner, og anvendelse av nye ideer er også premisser for denne ledelsesvisjonen..
Til syvende og sist går ledelsen i McGregor-organisasjoner i den menneskelige siden av de som jobber i dem. Folk teller og blir invitert til å delta. Ideer respekteres og en medansvarlig og selvplanleggende handling fra alle medlemmene i selskapet fremmes.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.