Jobbbeskrivelse og analysemetoder

Selv om beskrivelsen og analysen av jobben er nært knyttet til deres formål og i datainnsamlingsprosessen, skiller de seg fra hverandre: beskrivelsen er orientert mot innholdet i jobben (hva beboeren gjør når han / hun gjør det, hvordan den gjør det og hvorfor den gjør det), mens analysen tar sikte på å studere og bestemme kvalifikasjonskravene, det implisitte ansvaret og forholdene som jobben krever for å bli utført tilstrekkelig. Denne analysen er grunnlaget for å evaluere og klassifisere jobber, med det formål å sammenligne dem.

Innhold

• Direkte observasjonsmetode
  • Kjennetegn:
  • Fordel:
  • Ulemper:
• Spørreskjema metode
  • Kjennetegn:
  • Fordel:
  • Ulemper:
• Intervju metode
  • Kjennetegn:
  • Fordel:
  • Ulemper:
• Blandede metoder
  • De mest brukte er:

Direkte observasjonsmetode

Det er en av de mest brukte metodene, både fordi den er den eldste historisk og på grunn av effektiviteten. Anvendelsen er mye mer effektiv når man vurderer studier av mikrobevegelser, og av tider og metoder.

Jobbanalysen utføres ved å observere beboeren av jobben, direkte og dynamisk, i full utøvelse av sine funksjoner, mens jobbanalytikeren skriver ned nøkkeldataene til sin observasjon på jobbanalysearket. Det anbefales mer å bruke den på verk som inkluderer manuelle operasjoner eller som er enkle og repeterende.

Noen rutinejobber tillater direkte observasjon, ettersom volumet på manuelt innhold lett kan verifiseres ved observasjon. Siden observasjon ikke svarer på alle spørsmål eller fjerner all tvil i alle tilfeller, ledsages det vanligvis av et intervju og analyse med beboeren i jobben eller med veilederen..

Kjennetegn:

1. Jobbanalytikeren samler inn data om en jobb ved å observere aktivitetene som utføres av beboeren av jobben..
2. Jobbanalytikerens deltakelse i innsamlingen av informasjonen er aktiv; beboerens passiv.

Fordel:

1. Sannheten til innhentede data på grunn av at de stammer fra en enkelt kilde (jobbanalytiker) og det faktum at dette er fremmed for interessene til personen som utfører arbeidet.
2. Krever ikke at beboeren i jobben slutter å utføre sine oppgaver.
3. Ideell metode for bruk i enkle og repeterende jobber.
4. Tilstrekkelig samsvar mellom dataene som er innhentet og den grunnleggende formelen for jobbanalysen (hva den gjør, hvordan den gjør det og hvorfor den gjør det).

Ulemper:

1. Høye kostnader fordi jobbanalytikeren krever å investere mye tid for at metoden skal være komplett.
2. Enkel observasjon, uten direkte og verbal kontakt med beboeren av jobben, tillater ikke å skaffe viktige data for analyse.
3. Det anbefales ikke å bruke det i jobber som ikke er enkle eller repeterende.

Det anbefales at denne metoden brukes i kombinasjon med andre for å gjøre analysen mer fullstendig og nøyaktig..

Spørreskjema metode

For å utføre analysen blir personalet bedt om å fylle ut et spørreskjema for jobbanalyse og registrere alle mulige indikasjoner om jobben, dens innhold og dens egenskaper..

Når det gjelder et stort antall lignende jobber, rutinemessig og byråkratisk, er det raskere og billigere å produsere et spørreskjema som distribueres til alle beboerne i disse jobbene. Spørreskjemaet skal utarbeides på en måte som gjør det mulig å få riktige svar og nyttig informasjon. Før du bruker det, bør det være kjent av minst en person i jobben og hans overordnede å fastslå relevansen og hensiktsmessigheten av spørsmålene, og eliminere unødvendige detaljer, forvrengninger, manglende forhold eller mulige uklarheter i spørsmålene.

Kjennetegn:

1. Datainnsamling på en jobb gjøres gjennom et spørreskjema for jobbanalyse, fylt ut av beboeren eller hans overordnede.
2. Jobbanalytikerens deltakelse i datainnsamlingen er passiv (mottar spørreskjemaet); beboerens er aktiv (fyll ut spørreskjemaet).

Fordel:

1. Beboerne i jobben og deres direkte sjefer kan fylle ut spørreskjemaet i fellesskap eller i rekkefølge; på denne måten gis et bredere syn på innholdet og dets egenskaper, i tillegg til å involvere flere hierarkiske forekomster.
2. Denne metoden er den mest økonomiske for jobbanalyse.
3. Det er også den som dekker flest mennesker, da spørreskjemaet kan distribueres til alle beboere i jobb og returneres relativt raskt, så snart de har svart på det. Dette er ikke tilfelle med de andre jobbanalysemetodene.
4. Det er den ideelle metoden for å analysere jobber på høyt nivå, uten å påvirke ledernes tid eller aktiviteter.

Ulemper:

1. Anvendelsen anbefales ikke i jobber på lavt nivå, der beboeren har vanskeligheter med å tolke den og svare på den skriftlig..
2. Krever nøye planlegging og utforming.
3. Har en tendens til å være overfladisk eller forvrengt når det gjelder kvaliteten på skriftlige svar.

Intervju metode

Den mest fleksible og produktive tilnærmingen i jobbanalyse er intervjuet som analytikeren gjennomfører med beboeren av jobben..

Hvis den er godt strukturert, kan informasjon fås om alle aspekter av jobben, arten og sekvensen av de forskjellige oppgavene som utgjør jobben, og hvorfor og hvorfor..

Det kan gjøres i forhold til ferdighetene som kreves for å fylle jobben, tillater utveksling av informasjon innhentet fra beboerne i andre lignende jobber, sjekke inkonsekvensene i rapportene og, om nødvendig, ta kontakt med nærmeste veileder for å sikre at innhentede detaljer er gyldige. Det garanterer en ansikts-til-ansikt-interaksjon mellom analytikeren og den ansatte, som tillater eliminering av tvil og mistillit, spesielt i møte med obstruktive og hardnakkete ansatte. For tiden foretrekker de som er ansvarlige for å utarbeide jobbanalyseplaner denne metoden basert på direkte kontakt og på samarbeids- og deltakelsesmekanismer..

Metoden for direkte intervju består i å samle elementene relatert til jobben som skal analyseres, gjennom en direkte og verbal tilnærming med beboeren eller hans direkte sjef..

Det kan gjøres med en av dem eller med begge, sammen eller hver for seg.

Kjennetegn:

1. Datainnsamlingen utføres gjennom et intervju av analytikeren med den som har jobben, der spørsmål blir stilt og muntlige svar blir gitt.
2. Deltakelsen fra analytikeren og beboeren av jobben er aktiv.

Fordel:

1. Data knyttet til en jobb er hentet fra de som kjenner det best.
2. Det er mulighet for å analysere og avklare all tvil.
3. Denne metoden er av beste kvalitet og den som gir best ytelse i analysen, på grunn av den rasjonelle måten å samle inn data på..
4. Det har ingen kontraindikasjoner. Den kan brukes på alle typer jobber eller nivåer.

Ulemper:

1. Et dårlig gjennomført intervju kan føre til at personalet reagerer negativt, ikke forstår eller aksepterer dine mål.
2. Kan forårsake forvirring mellom meninger og fakta.
3. For mye tid blir bortkastet hvis jobbanalytikeren ikke forbereder seg godt på det.
4. Høye driftskostnader: krever ekspertanalytikere og arbeidslammelse av jobben.

Blandede metoder

Det er klart at hver av analysemetodene har visse egenskaper, fordeler og ulemper. For å motvirke ulempene og få mest mulig ut av fordelene, anbefales det å bruke blandede metoder, eklektiske kombinasjoner av to eller flere analysemetoder.

De mest brukte er:

1. Spørreskjema og intervju, begge med beboeren av jobben. Først besvarer beboeren spørreskjemaet og presenterer deretter et raskt intervju; spørreskjemaet blir tatt som referanse.
2. Spørreskjema med beboeren og intervju med overlegen for å utdype og avklare innhentede data.
3. Spørreskjema og intervju, begge med overlegen.
4. Direkte observasjon med beboeren av jobben og intervju med overlegen.
5. Spørreskjema og direkte observasjon, begge med beboeren av jobben.
6. Spørreskjema med overordnet og direkte observasjon med beboer, stilling osv..

Valget av disse kombinasjonene vil avhenge av det spesielle ved hvert selskap, for eksempel analysemål og stillingsbeskrivelse, personell tilgjengelig for denne oppgaven, etc..