De politikk for menneskelige ressurser er de kontinuerlige retningslinjene for orienteringen som en organisasjon har til hensikt å vedta i forvaltningen av sine ansatte. Representere spesifikke retningslinjer for menneskelige ressursledere om ulike ansettelsesrelaterte forhold.
Disse retningslinjene etablerer intensjonen til organisasjonen i forskjellige aspekter av menneskelig ressursforvaltning, som ansettelse, forfremmelse, kompensasjon, opplæring, utvelgelse, etc..
Derfor tjener de som et referansepunkt når de utvikler personaladministrasjonspraksis eller når de tar beslutninger om en organisasjons arbeidsstyrke..
En god personalpolitikk gir en generell bestemmelse om tilnærmingen organisasjonen, og derfor av de ansatte, i forhold til ulike aspekter ved ansettelser. En prosedyre angir nøyaktig hvilke tiltak som skal iverksettes i samsvar med retningslinjene.
Hver organisasjon har forskjellige forhold og utvikler derfor et individuelt sett med menneskelige ressurspolitikker. Stedet hvor en organisasjon opererer, vil også avgjøre innholdet i retningslinjene..
Artikkelindeks
En bedriftseier som tar seg tid til å etablere sterke, omfattende menneskelige ressurspolitikker, vil være langt bedre rustet for langsiktig suksess enn en bedriftseier som håndterer hver enkelt politisk beslutning når den inntreffer..
Menneskelige ressurspolitikker som brukes inkonsekvent, eller basert på unøyaktige eller ufullstendige data, vil uunngåelig føre til redusert ansattes motivasjon, forverring av lojalitet hos ansatte og økt sårbarhet for juridiske sanksjoner..
Human resource policy er de formelle reglene og retningslinjene som bedrifter implementerer for å ansette, trene, evaluere og belønne medlemmer av arbeidsstyrken.
Når disse retningslinjene er organisert og formidlet i en brukervennlig form, kan de unngå mange misforståelser mellom ansatte og arbeidsgivere om deres rettigheter og plikter på arbeidsplassen..
Det er fristende, som en ny eier av småbedrifter, å fokusere på virksomhetens bekymringer og utsette å skrive en HR-policy..
Å ha retningslinjer skriftlig er viktig slik at det er klart for alle hva de er, og slik at de blir brukt konsekvent og rettferdig i hele organisasjonen..
Når saker relatert til arbeidstakerrettigheter og selskapspolitikk blir ført for retten, antas selskapets personalpolitikk, skriftlig eller muntlig, å være en del av en ansettelseskontrakt mellom arbeidstakeren og selskapet..
I dag tjener personalpolitikk og prosedyrer flere formål:
- Gi klar kommunikasjon mellom organisasjonen og dens ansatte angående deres ansettelsesstatus.
- De danner et grunnlag for å behandle alle ansatte rettferdig og rettferdig.
- De er et sett med retningslinjer for veiledere og ledere.
- Lag et grunnlag for å utvikle medarbeiderhåndboken.
- De etablerer et grunnlag for regelmessig å gjennomgå potensielle endringer som påvirker ansatte.
- De danner en sammenheng for veilederopplæringsprogrammer og orienteringsprogrammer for ansatte.
HR-policyer kan klassifiseres på grunnlag av kilde eller beskrivelse.
Dette er retningslinjene som generelt er etablert av toppledere for å veilede sine underordnede.
De er retningslinjene som ikke er uttrykt formelt, men er utledet fra ledernes oppførsel. De er også kjent som underforståtte retningslinjer.
Noen ganger pålegges selskaper eksterne selskaper, som regjeringen, bransjeforeninger og fagforeninger.
De ankede retningslinjene oppstår fordi den aktuelle saken ikke dekkes av ovennevnte retningslinjer. For å lære hvordan man håndterer noen situasjoner, kan underordnede be om eller appellere om at bestemte policyer skal formuleres.
Disse retningslinjene har ikke noe spesielt tema å gjøre. Generell policy er formulert av ledelsesteamet i en organisasjon.
Denne typen politikk kalles "generell", fordi den ikke vedrører noe spesifikt spørsmål spesielt..
Disse retningslinjene er relatert til spesifikke emner, som ansettelse, kompensasjon, kollektive forhandlinger, etc..
Spesifikke retningslinjer bør bekrefte retningslinjene som er etablert ved generell policy.
Politikkoppsett kan hjelpe en organisasjon å demonstrere, både internt og eksternt, at den oppfyller krav til mangfold, etikk og opplæring, så vel som sine forpliktelser med hensyn til regelverk og selskapsledelse for sine ansatte..
For eksempel å avskjedige en ansatt i henhold til kravene i arbeidslovgivningen, vil det blant annet være nødvendig å overholde bestemmelsene i arbeidsavtaler og kollektive avtaler..
Etablering av en menneskelig ressurspolitikk som etablerer forpliktelser, standarder for atferd og dokumenterer disiplinære prosedyrer, er nå standardveiledningen for å oppfylle disse forpliktelsene..
Menneskelige ressurspolitikker gir rammer der konsekvente beslutninger tas og fremmer rettferdighet i måten mennesker blir behandlet på.
Menneskelige ressurspolitikker kan også være svært effektive for å støtte og bygge den ønskede organisasjonskulturen..
For eksempel kan rekrutterings- og oppbevaringspolitikk skissere hvordan organisasjonen verdsetter en fleksibel arbeidsstyrke..
- De hjelper ledere på forskjellige nivåer med å ta beslutninger uten å konsultere sine overordnede. Underordnede er mer villige til å ta ansvar, fordi politikk indikerer hva som forventes av dem og kan sitere en skriftlig policy for å rettferdiggjøre deres handlinger..
- De sørger for langsiktig trivsel for de ansatte og bidrar til et godt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ettersom favorisering og diskriminering reduseres. Veletablerte retningslinjer sikrer enhetlig og konsistent behandling av alle ansatte i hele organisasjonen.
- De etablerer retningslinjene som skal følges i organisasjonen og minimerer derfor ledernes personlige skjevhet.
- De sørger for raske tiltak for å ta beslutninger, fordi politikk fungerer som standard å følge. Unngå å kaste bort tid og energi som er involvert i gjentatt analyse for å løse problemer av lignende art.
- De etablerer konsistens i anvendelsen av politikk over en periode, slik at alle i organisasjonen får rettferdig og rettferdig behandling.
- Ansatte vet hvilke handlinger de kan forvente under omstendighetene som dekkes av retningslinjene. Politikk etablerer atferdsmønstre og tillater ansatte å jobbe med mer selvtillit.
En bedrift kan innføre en ikke-røykepolicy på campus. Andre er skrevet for å vise solidaritet med sosiale eller politiske bevegelser.
For eksempel har mange organisasjoner allerede skrevet retningslinjer som inkluderer par av samme kjønn som mottakere av helsemessige fordeler og pensjonsplaner..
Mange HR-retningslinjer inkluderer en aktiv tilnærming for å beskytte ansatte og sikre rettferdig behandling. Disse kan omfatte obligatorisk opplæring i mangfold og diskriminering og trakassering.
Daglig oppmøte er spesielt viktig for ansatte i XYZ-timene. Dette er fordi både kunder og kolleger har forventningen om å sende og levere produktet i tide..
Personal beredskapstid er tilgjengelig for ansatte for ikke-planlagte hendelser, for eksempel personlig sykdom, sykdom hos nærmeste familiemedlem, medisinske avtaler eller død av et familiemedlem..
Ansatte påløper 2,15 timer personlig nødsituasjonstid per lønnsperiode. Årlig tilsvarer dette 56 timer. Ansatte kan bruke personlig nødsituasjonstid opptil 56 timer.
Ansatte som bruker personlig beredskapstid, bør snakke med veilederen så snart som mulig. Dette må gjøres senest en time etter skiftstart.
Hvis veilederen ikke er tilgjengelig, kan ansatte legge igjen en melding til veilederen med et telefonnummer der de kan nås. Veilederen vil da returnere samtalen.
Unnlatelse av å ringe på påfølgende dager vil bli betraktet som en frivillig oppsigelse fra ansettelsen hos XYZ-selskapet.
Antallet minutter en ansatt går glipp av, eller er for sent på jobb fra lunsj eller pauser, blir trukket fra akkumulert personlig tid. Tardiness oppstår når den ansatte ikke er på arbeidsstasjonen, eller jobber etter planen.
Timemedarbeidere kan planlegge fri for ting som medisinske avtaler, klasser, foreldremøter, arrangementer og religiøse tjenester, så lenge ledigheten ikke påvirker kolleger eller klienter negativt..
Akkumulerte personlige nødtider kan ikke overføres til neste kalenderår.
Akkumuleringen av tolv forsinkede ankomster i tolv påfølgende måneder er grunnlag for avslutning av ansettelsen. Disiplinære tiltak, som kan føre til avslutning av ansettelsen, begynner ved registrering for sjette tardy i løpet av en tremånedersperiode.
For overdreven bruk av personlig nødtid vil disiplinære tiltak begynne når 56 timers fravær har samlet seg.
Den vil bestå av en skriftlig advarsel for de neste åtte tapte timene, deretter en tre-dagers suspensjon uten lønn for de neste åtte timene som er tapt, etterfulgt av avslutning av ansettelsen når arbeidstakeren har utmattet timene større enn 72.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.