Richard Beckhard var en amerikansk organisasjonsteoretiker og adjungerende professor ved Massachusetts Institute of Technology. Han var en pioner innen organisasjonsutvikling. Beckhard er forfatteren av Organisasjonsutvikling: strategier og modeller, klassisk arbeid i bedriftens organisasjonsfelt.
Han er anerkjent for å implementere sin kunnskap innen atferdsvitenskap til næringslivet for å forbedre effektiviteten av organisasjonsmetoder. Sammen med David Gleicher designet han "formelen for endring", som indikerer trinnene for å generere positiv endring i en organisasjon, med tanke på kostnadene som er forbundet med ledelsen.
Han definerte organisasjonsutvikling og understreket at det er en innsats som krever en tidligere plan og deltakelse fra en hel organisasjon.
I dag er Beckhard anerkjent som en av pionerene innen organisasjonsutvikling som kom til å revolusjonere bransjen i midten av 1900-tallet.
Artikkelindeks
Richard Beckhard ble født i New York City i 1918. Til tross for sin organisatoriske kompetanse, begynte han sitt arbeidsliv i teatret. Først tjente han som skuespiller, men skulle snart bli Broadway show manager..
Under andre verdenskrig var Beckhard ansvarlig for å lede og gjennomføre produksjoner som underholdning for troppene i Stillehavet. Denne erfaringen fikk ham til å jobbe i 1950 for Nasjonale opplæringslaboratorier (NTL), et institutt for anvendelse av atferdsvitenskap.
Beckhard hadde ansvaret for å optimalisere innstillingen slik at eksperimentene ble utført effektivt. Det var i denne perioden han utviklet det som skulle bli de første blinkene i organisasjonsutviklingen, ettersom han måtte håndtere forskjellige grupper av mennesker, alle med forskjellige behov og funksjoner.
På slutten av 1950-tallet begynte han å jobbe med professor Douglas McGregor, grunnlegger av Institutt for organisasjonsstudier ved MIT. I 1967 lanserte han med støtte fra NTL Organisasjonsutviklingsnettverket, et program for å trene spesialister på området..
Fra da av lanserte han ulike opplæringsprogrammer for organisasjoner og universiteter; Han grunnla også sammen med sin kone en forening for støtte til familiedrevne virksomheter.
Han skrev 8 bøker om organisasjonsutvikling og problemløsning. Richard Beckhard døde 81 år gammel, 28. desember 1999 i New York City..
Beckhard er anerkjent for sin forkjærlighet for problemløsning i organisasjoner. Uansett om de bruker atferdsvitenskap eller deres empiriske kunnskap om organisasjonens behov, blir deres bidrag til feltet organisasjonsutvikling i dag betraktet som de klassiske praksisgrunnlagene..
Beckhard var en viktig komponent for organisasjonsutvikling. Denne praksisen er fokusert på å forbedre mellommenneskelige forhold mellom medlemmene i en organisasjon.
Dette oppnås ved å danne en atmosfære av integrasjon for medlemmene, siden det er nødvendig for dem å føle seg som en del av teamet..
Hovedvekten av organisasjonsutvikling er å styrke menneskelig kapital; Siden midten av det tjuende århundre var forfattere som Beckhard forut for sin tid, for mens industrien prioriterte teknisk effektivitet, krever organisasjonsutvikling kreative mennesker med ideer og initiativer.
For tiden anerkjenner organisasjonsutviklingen viktigheten av utdannelse og opplæring av menneskelige ressurser, siden dette vil være den viktigste endringsagenten for oppfyllelse av mål og oppnåelse av mål på mellomlang og lang sikt..
Beckhard utviklet en forenklet formel for endring i 1987 med David Gleicher. Dette lille og enkle verktøyet er nyttig for å visualisere viktigheten og utviklingsmulighetene som kommer fra endringshånden i en organisasjon.
Formelen representerer en tankeendring for den nye skolen, der den ansattes engasjement og aktive deltakelse er et avgjørende element for organisasjonens suksess; Dette er helt motsatt av Taylorismen, arbeidsmåten som gjennomsyret organisasjoner i begynnelsen av forrige århundre.
Formelen er "I x V x P> R", hvor "I" er misnøye, "V" representerer visjonen, "P" de første trinnene og "R" motstanden mot endring..
Den sier at for å overvinne motstanden mot endring og lykkes med å oppnå mål, må alle organisasjoner først identifisere kilden til misnøye, danne en plan og ta grep gjennom små endringer..
I 1972 designet Beckhard en organisasjonsutviklingsmodell kalt GRPI for akronymet på engelsk (Mål, roller, prosess, mellommenneskelige forhold).
Mål, roller, prosess og mellommenneskelige forhold er, ifølge Beckhard, de fire kjerneelementene i effektivt teamarbeid.
Dette er grunnlaget for alt godt teamarbeid, da de hjelper til med å identifisere målene du har til felles. Å ikke ha mål vil begrense evnen til et arbeidsteam sterkt. For å være realistiske må målene være spesifikke, målbare og relevante..
Ansvaret til hvert teammedlem og deres autoritetsnivå bør defineres. I tillegg må de være tilpasset for å oppnå eller oppnå et mål.
Et arbeidsteam skal ikke starte aktiviteter før alle medlemmene forstår og godtar rollene..
I organisasjoner er det en effektiv måte å bekjempe vanskeligheter med å ta beslutninger og koordinere oppgaver å ha faste og standardiserte prosesser.
En effektiv prosess må være tydelig, åpen for kommunikasjon og ha konstruktive måter å håndtere organisasjonens vanlige konflikter på..
Det er det viktigste ved teamarbeid. For å forene innsatsen mellom to eller flere mennesker er det nødvendig at det er et arbeidsmiljø der tillit, kommunikasjon, tilbakemelding og de nødvendige insentivene for utvikling av kreative ideer dominerer.
Å legge til rette for disse fire aspektene i organisasjonen, satser på suksessen med teamarbeid. Ifølge Beckhard er GRPI en garanti for produktivitet i ethvert prosjekt som den brukes riktig på.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.