De William Ouchis Z-teori Det er en teori opprettet av denne amerikanske økonomen og professor i ledelse, som en fortsettelse av teori X og teori Y om Douglas McGregor. Den ble introdusert på 1980-tallet som en japansk konsensusstil. Det indikerte at vestlige organisasjoner kunne lære av sine japanske kolleger.
Professor Ouchi brukte mange år på å undersøke japanske selskaper ved å bruke Z-teoriens ledelsesstil. På 1980-tallet var Japan kjent for å ha den høyeste produktiviteten i verden, mens USAs hadde falt dramatisk..
I 1981 skrev den japanskfødte William Ouchi boken "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge." I følge Ouchi fremmer Z-teorien stabil sysselsetting, høy produktivitet, høy motivasjon og ansattes tilfredshet..
Artikkelindeks
Denne boka viste hvordan amerikanske selskaper kunne møte den japanske utfordringen med en svært effektiv lederstil, og lovet å transformere virksomheter..
I følge Ouchi var hemmeligheten bak japansk suksess ikke teknologi, men en spesiell måte å administrere mennesker på. Dette er en lederstil som fokuserer på en sterk forretningsfilosofi, en distinkt bedriftskultur, langsiktig personalutvikling og konsensusbeslutning..
William Ouchi sier ikke at japansk forretningskultur nødvendigvis er den beste strategien for amerikanske selskaper, men tar heller japanske forretningsteknikker og tilpasser dem til det amerikanske bedriftsmiljøet..
Teori Z dreier seg om antagelsen om at ansatte ønsker å omgås sin arbeidsgiver og kolleger. Ansatte har et sterkt ønske om å få kontakt.
Dette krever et høyt nivå av støtte fra lederen og organisasjonen i form av et trygt arbeidsmiljø og tilstrekkelige fasiliteter. Muligheten for utvikling og opplæring kan også inkluderes i denne listen.
En annen antagelse er at ansatte forventer gjensidighet og støtte fra bedriften din. Ansatte anser balanse mellom arbeid og privatliv som viktig og ønsker å opprettholde dette. Derfor er familie, kultur og tradisjoner like viktige som arbeidsforhold.
Z-teorien forutsetter også at ansatte er sikre på at de kan utføre jobbene sine riktig med riktig støtte fra ledelsen..
Ouchis Z-teori legger til en ekstra komponent til sosialpsykologen Douglas McGregors teori X og teori Y.
Teori X sier at ansatte er late og bare motiveres av å jobbe lønnen de mottar. Denne teorien antyder å bruke autokratisk og direktivledelse, og overlate ingenting til tilfeldighetene. Tanken om at ansatte kan ha sitt eget initiativ er utenkelig.
På den annen side antydet teori Y at ansatte føler seg fornøyde med arbeidet sitt, samt setter stor pris på å kunne generere ideer og spille en rolle i beslutningsprosessen.
Disse høyere psykologiske behovene er viktige ettersom de er nøkkelen til å motivere ansatte.
Teori X er kjent som den "harde" forvaltningsstilen og teorien Y som den "myke" forvaltningsstilen. Z-teorien er en fortsettelse av sistnevnte stil, noe som gjør den til en enda mer deltakende stil enn Y-teorien..
Abraham Maslow utviklet tidligere en pre-Z teori i 1970, basert på tre antagelser. For det første indikerte det at menneskelige behov aldri blir fullstendig tilfredsstilt..
For det andre har menneskelig atferd et formål å motivere mennesker når deres behov blir dekket. For det tredje kan disse behovene klassifiseres i henhold til en hierarkisk struktur. Denne strukturen er kjent som Maslows pyramide.
Dette er det grunnleggende prinsippet for teori Z, som det forbinder med teori Y. Ved å involvere ansatte i beslutningsprosesser, føler de seg som en del av organisasjonen og vil gjøre alt for å støtte beslutningen som tas..
Etter behovet for sikkerhet er det viktig for ansatte å være sikre på at de vil ha jobb i fremtiden. Denne jobbsikkerheten eller garantien genererer lojale ansatte som føler seg som en del av organisasjonen.
Med jobbrotasjon har ansatte muligheten til å lære om alle fasetter i organisasjonen, lære mer om andres arbeid og forbedre sine ferdigheter..
For eksempel er det muligheten for at de kan utvikles i forskjellige avdelinger og nivåer.
Ansatte trenger ikke å rykke opp den hierarkiske stigen på kort tid. Ved å ta mer tid har de muligheten til å utvikle seg godt og gjøre jobbene sine med mer engasjement..
Dette fører til å ha en fast arbeidsstyrke med lojale ansatte, der de har muligheten til å utvikle seg i et enkelt selskap gjennom hele karrieren..
Selv om en ansatt er til stede på jobben i åtte timer om dagen, har han også et privatliv der familien hans spiller en viktig rolle. I følge Z-teorien kan en organisasjon ikke ignorere dette.
Derfor har et selskap en moralsk forpliktelse til å ta hensyn til de personlige forholdene til sine ansatte og å gi støtte, forståelse og dedikasjon i vanskelige situasjoner..
Ved å gi klarhet, vet de ansatte hvor de står. Det er derfor det er en organisasjons oppgave å utvikle regler, indikere hva det endelige målet er og hva som forventes av de ansatte. Dette gjør det mulig å jobbe mer effektivt.
Det er viktig at ansatte har sitt eget ansvar og bidrar til å støtte organisasjonen.
Når de har sitt eget ansvar, er de motivert til å gjøre jobben bra og i tide..
- Sysselsetting for livet fremmer ansattes motivasjon. Øk effektiviteten din og opprett lojalitet hos ansatte.
- Ledelsens bekymring for ansatte gjør dem lojale og engasjerte for organisasjonen. Det gamle ordtaket "kjærlighet får kjærlighet" gjelder Z-typen organisasjon..
- Det som kjennetegner en felles kultur fremmer broderskap og samarbeid. Det fremmer også gode menneskelige forhold i selskapet.
- Horisontal ansattes omsetning hjelper til med å overkomme kjedsomhet og stagnasjon. Det er faktisk en teknikk for å motivere ansatte.
- Gratis organisasjonsstruktur fremmer teamarbeid og samarbeid.
- Ansattes deltakelse i beslutningsprosesser skaper en følelse av ansvar, og fremmer forpliktelse til beslutninger og raskere implementering av dem.
- Paternalistisk ledelse er med på å skape en familiær atmosfære i organisasjonen, fremme samarbeid og gode menneskelige relasjoner.
- Når det er tillit og åpenhet mellom ansatte, arbeidsgrupper, fagforening og ledelse, minimeres konflikter og ansatte samarbeider fullt ut for å oppnå organisasjonens mål.
- Å ansette ansatte livet ut for å utvikle et sterkt bånd med selskapet, kan ikke motivere ansatte med høyere behov..
På den annen side skaper total jobbsikkerhet sløvhet blant mange ansatte. Arbeidsgivere liker heller ikke å beholde ineffektive ansatte permanent..
- Ansattes deltakelse i beslutningsprosessen er veldig vanskelig. Ledere kan mislike deltakelse, da det kan skade egoet og handlefriheten.
Ansatte kan være motvillige til å delta på grunn av frykt for kritikk og mangel på motivasjon. De kan bidra lite med mindre de forstår problemene og tar initiativ. Involvering av alle ansatte bremser også beslutningsprosessen.
- Z-teorien antyder en organisasjon uten struktur. Imidlertid, hvis det ikke er noen struktur, kan det være kaos i selskapet, siden ingen vil vite hvem som er ansvarlig overfor hvem..
- Z-teorien er basert på japansk ledelsespraksis. Disse metodene har utviklet seg fra den spesielle kulturen i Japan. Derfor kan denne teorien kanskje ikke gjelde for andre forskjellige kulturer..
Teori Z brukes ofte av Big Four, navnet gitt til de største regnskapsbyråene i verden. De fire store ansetter mange regnskapsførere som nettopp har uteksaminert seg fra college.
Nye arbeidstakere tildeles enklere oppgaver, for eksempel avkrysningsbokser på et revisjonsskjema opprettet av erfarne regnskapsførere.
De fire store kjøper også varer for nyansettelser, for eksempel bøker og CDer, samt henter inn høyttalere for å hjelpe studentene med å forberede seg på CPA-eksamen..
De nye regnskapsførerne roterer gjennom firmaets forskjellige divisjoner slik at de kan bestemme hvilken spesialitet de skal følge.
Advokatfirmaer bruker også teori Z. Advokater tildeler ofte nyere arbeidere til å forske og ber dem samle informasjon på steder som tinghus og biblioteker..
Du får også tildelt andre plikter, for eksempel mindre rettsoppgaver og å finne nye klienter..
Firmaets struktur innebærer at den nye advokaten i fremtiden vil få muligheten til å oppnå partnerstatus hvis han fortsetter å forbedre sine ferdigheter..
Handler inkluderer også z-teori. En mester i noe fag, som rørlegger eller elektriker, utdanner flere lærlinger. Lærlinger tjener penger mens de blir opplært til å utføre jobben til profesjonelle standarder. Opplæringsmateriell er også gitt.
Et godt eksempel på denne teorien inkluderer arbeidere i store bilfirmaer som Nissan. Langsiktig investering i bilanleggsarbeidere gir Nissan et enormt konkurransefortrinn.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.