EN psyko-teknisk test, intelligens test, egnethet test eller jobb simuleringer, er en psykologisk test som brukes til å vurdere individets evner til å utvikle eller lære oppgavene knyttet til en bestemt jobb.
Servering Psychopol, En portal spesialisert i psykotekniske tester, vi kan klassifisere dyktighetene som evalueres i en psykoteknisk test i fem store blokker: generell intelligens, verbale evner, numeriske evner, spesielle og mekaniske evner og administrative evner.
Dens anvendelse i utvelgelsestester begynte på midten av 1960-tallet i USA. Det var ganske relevant frem til 90-tallet, et tiår hvor bruken av den falt i unåde til den på begynnelsen av det 21. århundre ble en grunnleggende del av jobbutvelgelsesprosesser..
Psykotekniske tester har spesiell relevans i offentlige undersøkelser og i utvalg av personell i store private selskaper. Avhengig av den valgte posisjonen, vil testen utformes på en eller annen måte, og tilpasse seg egenskapene som er nødvendige for å vurdere evnen til å utføre i jobben.
Artikkelindeks
Søkere til jobber kan komme over forskjellige tester. Fra å lytte til skriveferdigheter, fra kombinasjonsøvelser til rangeringstester.
Psykotekniske tester kan utføres på forskjellige måter avhengig av den spesifikke evnen du vil vurdere og stillingen du søker om. Dette er noen av testene som brukes mest på arbeidsmarkedet.
De tar sikte på å oppdage verdien som fortsetter den numeriske og alfanumeriske serien.
Utformingen har den funksjonen å måle evnen til å resonnere, bruke logikk og behandle informasjon.
De er utviklet for å vurdere kapasiteten for organisering og datahåndtering. Oppmerksomhet, leseferdighet eller evne til å forstå symbolisering tas i betraktning.
Med denne testen kan du oppdage den menneskelige evnen til å forstå, føle, kontrollere eller modifisere de følelsesmessige tilstandene til deg selv eller miljøet.
De fungerer som et raskt verktøy for å identifisere individets evner eller mangler. De gir ekstra informasjon om utviklingen deres, som fungerer som et bidrag til en vanskelig beslutning som å ansette en person til en bestemt stilling.
De er en test for å bestemme en forhåndsvisning av individet, men det er spørsmål om evnen til å måle deres kondisjon på lang sikt, ettersom det er et scenario som kan være skremmende og hvor individet ikke kan vises naturlig.
I tillegg bruker testen som hovedregel ikke nok tid til å evaluere personens attributter. På et økonomisk nivå er det vanligvis dyrt å ansette folk til å gjennomføre denne typen test.
I tillegg til de psykotekniske testene, kan vi i en utvalgsprosess finne andre typer psykologiske tester. De hyppigste er personlighetsprofiler og kunnskapstester.
De er designet for å vurdere atferd og holdninger. Noen av de mest tilbakevendende er:
Utviklet for å forstå personlighetens innvirkning på jobbprestasjoner. Den er godkjent av mer enn 90 studier og har kapasitet til å bestemme mer enn 30 personlighetstrekk. De tre hovedområdene det dekker er: mellommenneskelige forhold, tenkemåter og følelser og følelser.
Inventar bestående av 434 sanne eller falske spørsmål, delt inn i 18 skalaer: Dominans, Kategorievne, Sosialitet, Sosial tilstedeværelse, Følelse av velvære, Selvaksept, Ansvar, Selvkontroll, Sosialisering, Toleranse, Felleskap, Godt inntrykk, Prestasjon av samsvar, Oppnåelse av uavhengighet, psykologisk sans, intellektuell effektivitet, fleksibilitet og femininitet / maskulinitet. Tre av disse skalaene har å gjøre med gyldighet.
De kan være tester av generell evne eller mer spesifikke kognitive tester som numerisk resonnement, kritisk-verbalt resonnement, problemløsning og bestemmelse av intellektuell koeffisient (IQ).
De er vanligvis de vanligste i personellutvalgstester, siden de er ganske spesifikke når man vurderer spesialiseringsnivået innenfor et bestemt område.
Virkelighetstest, tastetest eller løsning av det tekniske problemet til en enhet, er noen eksempler på kunnskapstester.
Og hvilke råd vil du gi for å bestå en psykoteknisk test?
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.