De jobb evaluering, Også kalt jobbevaluering eller evaluering, det er en systematisk prosess som har som mål å evaluere og bestemme verdien av jobbene som utføres i en organisasjon. Det gjøres vanligvis individuelt.
Det vil si at de utføres ved å evaluere arbeidet til hver arbeidstaker i selskapet, for å bestemme lønningene knyttet til hver oppgave. Dette begrepet skal ikke forveksles med jobbanalyse, som er et system som samler informasjon om forskjellige jobber.
Imidlertid krever jobbvurdering minst en minimal tidligere jobbanalyse for å fortsette vurderingen. Generelt er fire metoder for å utføre denne verdsettelsen kjent: rangerings- eller bestillingsmetoden, klassifiseringsmetoden, punkt-for-faktor-metoden og sammenligningsmetoden etter faktor..
Artikkelindeks
Denne metoden er den enkleste og enkleste å utføre. I utgangspunktet handler det om å sammenligne de forskjellige jobbene for å bestille dem i henhold til deres betydning.
Viktigheten av hver oppgave måles i form av arbeidsmengde, ansvar det innebærer og ferdighetene som kreves av arbeidstakeren som utfører det..
1 - For det første blir jobbene analysert, med tanke på egenskapene som er nødvendige for den påfølgende sammenligningen.
2- Referanseverkene er identifisert (fra 10 til 20). Tanken er å legge til rette for bestilling av oppgaver. Disse oppslagsverkene kan være de viktigste og minst viktige, noen mellomverk osv..
3- Alle jobber er plassert rundt referansepostene.
4- Alle stillinger er delt inn i grupper med tanke på viktige arbeidsfaktorer; det vil si at de har lignende ansvar, ferdigheter og arbeidsmengde. Dermed vil lønn tildeles de forskjellige gruppene.
- Det er den enkleste metoden.
- Det er veldig økonomisk å starte.
- Bruker lite tid og byråkrati.
- Det er ingen definerte standarder for vurdering av de forskjellige posisjonene; derfor er det ingen måte å måle forskjellene mellom disse.
- Det kan fungere i små organisasjoner; Imidlertid, når størrelsen på selskapet øker, blir det stadig umulig å administrere.
Referanseposisjoner i en liten bedrift kan være:
1 - administrerende direktør.
2- Plantsjef.
3- Operatør.
Derfor vil innleggene plasseres mellom disse tre referansene. For eksempel vil en avdelingsleder være mellom administrerende direktør og anleggsleder, mens en ansatt vil være mellom anleggsleder og operatør. På denne måten ville en hierarkisk orden oppnås.
Denne metoden er basert på å dele jobber i forskjellige klasser eller karakterer, utpekt av en kompetent myndighet som har ansvaret for denne funksjonen..
Disse klassene er differensiert ved å identifisere vanlige faktorer i jobbene; for eksempel ferdigheter, kunnskap eller ansvar. Dette er mulig gjennom en tidligere analyse av de forskjellige stillingene og deres oppgaver..
- Det er en enkel og tydelig metode.
- Det er billig og derfor perfekt for små organisasjoner.
- Klassifiseringene letter problemene med å bestemme en viss lønn.
- Det kan være en partisk metode fra medlemmene i komiteen som har ansvaret for klassifiseringen.
- Du kan ikke håndtere noen veldig komplekse jobber bare for å passe dem inn i en av klassifiseringene.
- Forenkle noen store forskjeller mellom posisjoner.
Et eksempel på disse klassene kan være følgende:
1 - Ledere: det er her seniorstillinger vil komme inn.
2- Eksperter: kan være avdelingsledere.
3- Semieksperter: ansatte i hver avdeling med middels stillinger, operatører, etc..
4- Uerfarne: praktikanter, rengjøringsassistenter osv..
Hva dette systemet gjør er å dele jobbene i forskjellige faktorer som er nødvendige for riktig ytelse.
Disse faktorene kan være graden av ansvar, kunnskap, farlighet, dyktighet osv. Som er nødvendig for å utføre det spesifikke arbeidet som evalueres..
Når du har fått faktorene, blir de rangert etter viktigheten. På denne måten blir en hierarkisk rekkefølge laget av stillingene basert på hvilke faktorer som er nødvendige, og med dette tildeles lønnene.
Denne metoden er mer nøyaktig og rettferdig enn de forrige, siden den bedre måler den relative betydningen av de forskjellige jobbene.
Imidlertid forbedres det når rangeringer blir scoret i det vi kaller faktor poengmetoden, som vil bli forklart senere..
- Kan brukes i et stort antall jobber og bransjer.
- Det er mer rettferdig og rettferdig, siden det ser de enkelte faktorene i hver posisjon.
- Verdien av stillingen uttrykkes i pengeverdi, som hjelper organisasjoner med å måle lønn effektivt.
- Det trengs beslutningstakere for å tildele rangeringer til faktorer, som kan føre til at en eller andre faktorer blir rangert subjektivt. Det vil si at en beslutningstaker kan tenke at kunnskap er viktigere enn ansvar, og tildele den en høyere rangering..
- Lønnen som tildeles kan være skjev og påvirke minoritetsgrupper negativt.
Innen stillinger kan tre viktige faktorer være ansvar, dyktighet og innsats. På denne måten kan følgende rangering gis av 10 poeng for en operatørposisjon:
- Ansvar: 3
- Ferdighet: 2
- Innsats: 4
Totalt: 9
I stedet for en lederstilling kunne eksamen være:
- Ansvar: 7
- Ferdighet: 5
- Innsats: 3
Totalt: 15
På denne måten vil et hierarki av de forskjellige posisjonene bli generert.
Dette er den vanligste metoden for å evaluere forskjellige jobber. I dette systemet er jobber fordelt på flere identifiserbare faktorer, som i faktorsammenligningsmetoden. I sin tur nedbrytes disse faktorene normalt i flere underfaktorer.
Deretter tildeles poeng til hver av disse faktorene basert på viktigheten de har innenfor hver stilling. Denne poengsummen tildeles av en komité som har ansvaret for den..
1- Velg verkene som skal evalueres.
2- Bestem faktorene som skal tas i betraktning for å evaluere stillingene (evne, ansvar, kunnskap osv.) Og definere dem skriftlig. Dette er viktig slik at alle evaluatorer vet nøyaktig hva hver faktor refererer til, og har den samme ideen om alle.
3 - Angi underfaktorer innenfor hver faktor.
4- Tildel en prosentandel til hver faktor (av 100) og til deres respektive underfaktorer.
5- Gi en poengsum til underfaktorene, som vil bli multiplisert med prosentandelen. Denne poengsummen tjener til å lette beregningene, så det er ikke viktig hvor mange du bestemmer deg for å tildele. Imidlertid bør de være runde.
6- Legg til poengsummen for hver faktor.
7- Lønn defineres ut fra en aritmetisk formel.
- Det er den mest komplette og rettferdige metoden.
- Tjener et stort antall jobber og bransjer.
- Verdien av stillingen uttrykkes i pengeverdi, som hjelper organisasjoner med å måle lønn effektivt.
- Prosentandeler kan være noe subjektive.
- Det er dyrere å utføre.
- Lønnen som tildeles kan være skjev og påvirke minoritetsgrupper negativt.
I eksemplet ovenfor vil faktorene bli delt inn i underfaktorer. I tilfelle ansvar:
Ansvar:
- Tilsyn.
- Materialer.
- Konfidensiell informasjon.
Hver av disse tildeles en prosentandel (både til faktoren og dens underfaktorer, som vil bli multiplisert), og denne ganges med en poengsum (i dette tilfellet 1000 poeng).
Ansvar: 40%
- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Konfidensiell informasjon: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Ved å ta disse poengene tildeles karakterene og en score tildeles (maksimumet må være den totale poengsummen som har kommet før, og minimum 10% av den). I tilfelle tilsyn kan de være:
- Ansvarlig bare for sitt arbeid: 10% * 160 = 16
- Led en eller to personer: 80
- Administrer mer enn to personer: 160
Dermed vil lønn bli beregnet basert på totalpoengene for hver stilling.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.