De typer arbeidsavtale de huser en serie med veldig detaljerte juridiske dokumenter der en ansatt og en arbeidsgiver fastslår vilkårene for arbeidet som tilbys. Arbeidskontrakter tillater å opprettholde en ordre om hvilken rolle arbeidstakeren vil spille i selskapet; i tillegg avklarer de tilbudene som er foreslått av nevnte selskap.
For de fleste innbyggere i verden er det veldig viktig å ha en jobb, siden det lar dem utvikle sine ferdigheter innen det arbeidsfeltet de selv velger. På denne måten vil deres innsats bli belønnet gjennom bonuser som gjør det mulig for enkeltpersoner å vokse økonomisk og sosialt..
Derfor må tid og krefter som en arbeider bruker i en arbeidsaktivitet belønnes i henhold til hva den ansatte tilbyr.
Derfor er det nødvendig å etablere en rekke avtaler mellom personen som skal jobbe og enheten som vil ha nytte av denne innsatsen, det være seg en annen person, et selskap eller en offentlig eller privat institusjon..
I første omgang er det nødvendig å definere at en kontrakt består av en avtale som vanligvis gjennomføres skriftlig, der to eller flere parter er enige om å oppfylle og respektere en rekke betingelser gjensidig. På sin side er arbeidskontrakter underlagt arbeidsregler.
Når en arbeidsgiver eller en ansatt ikke overholder parametrene som er etablert i en arbeidsavtale, vil selskapet eller personen måtte møte en rekke juridiske konsekvenser. Dette trenger ikke nødvendigvis å kulminere negativt, siden de i visse tilfeller kan komme til enighet og endre egenskapene til originaldokumentet..
Artikkelindeks
Arbeidskontrakter kjennetegnes hovedsakelig av å være en skriftlig avtale der tjenestene som skal utføres av den ansatte, skal formaliseres. Du må også fastsette godtgjørelsen som den ansatte vil motta i bytte for disse tjenestene..
I arbeidskontraktene er alle forpliktelser og alle rettighetene som tilsvarer begge parter oppgitt; Tilsvarende uttrykker kontraktene behovet for gjensidig samtykke innenfor det kommersielle forholdet og formålet eller hovedmålet med nevnte samhandling..
Likeledes er kontrakter preget av å uttrykke og avgrense varigheten av disse parametrene; disse må også gjenspeile fraværet eller eksistensen av en prøvetid for den ansatte.
Avtalen fastslår også at enhver endring må varsles på forhånd dersom noen av partene ønsker å si opp kontrakten før avtalt tid..
Tilsvarende reflekterer arbeidskontrakter konsekvensene som vil eksistere hvis noen av reglene brytes av noen av partene..
Avhengig av kravene til hvert selskap og hver ansatt, kan forskjellige typer ansettelseskontrakter opprettes. Noen av disse er som følger:
Denne arbeidsavtalen fastslår at det ikke er noen tidsbegrensning med hensyn til perioden arbeidstakeren skal utføre tjenestene. Med andre ord fastsetter ikke faste kontrakter sluttdato..
Dette betyr at det er arbeidsstabilitet fra arbeidstakeren, og hvis arbeidsgiveren ønsker å avslutte forretningsforholdet, må han kompensere arbeidstakeren. I noen tilfeller kan denne avtalen kun utføres muntlig, selv om det anbefales at begge parter krever formalisering i et skriftlig dokument..
Ubestemt ansettelse (i motsetning til midlertidig) medfører flere fordeler, ikke bare for arbeidstakeren, men også for de som ansetter ham, siden de kan dra nytte av viss skattehjelp.
Et presist eksempel finnes hos personer med funksjonshemninger eller eldre voksne, siden de har klausuler som støtter dem på grunn av deres tilstand.
I noen tilfeller kan du etter to år i samme selskap gå direkte til denne typen kontrakter.
Denne typen kontrakter består av en pakt mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren der det er fastslått at tjenestene som skal leveres vil opprettholdes i en begrenset periode; derfor er det en midlertidig og bestemt avtale.
På grunn av deres begrensede tidskarakteristikk, blir alle disse avtalene vanligvis skrevet skriftlig, selv om de under noen omstendigheter kan opprettes muntlig..
Testperioder er tillatt i midlertidige kontrakter og kan bli forlenget. Denne klassifiseringen kan deles inn i følgende undertyper:
Denne typen midlertidige kontrakter brukes hovedsakelig i de aktiviteter eller arbeidstjenester hvis utvikling vil ha en begynnelse og en slutt som kan bestemmes i tide; det vil si at det er et prosjekt som vil ha en utløpsdato.
Fullføringsdatoen er ofte usikker, selv om det antas at det ikke er en langsiktig jobb.
Eventuelle kontrakter har en varighet på seks måneder og brukes mye i dag, siden de er veldig funksjonelle under realiseringen av et bestemt prosjekt.
Det kan fastslås at bedrifter bruker midlertidige kontrakter når de trenger midlertidig hjelp, enten på grunn av uforutsette omstendigheter som krever et større antall ansatte eller for oppgaver som er isolert fra vanlig tidsplan.
Disse består av avtaler som har som hovedmål å erstatte eller dekke en stilling som er midlertidig tilgjengelig; Følgelig vil varigheten av disse kontraktene avhenge av tiden det tar å dekke fraværet til den ansatte som skal erstattes..
Disse avtalene oppstår vanligvis når arbeidstakere bestemmer seg for å ta en pause eller når ledige plasser har blitt tilgjengelige..
Avlastningskontraktene brukes spesielt i arbeidssituasjoner der det er nødvendig å utføre en erstatning for stillingen som en person har i selskapet.
Imidlertid, i motsetning til den midlertidige kontrakten, skal avlastningsavtalene erstatte en ansatt hvis arbeidsdag er redusert som følge av delvis pensjonering. Derfor søker denne typen kontrakter å dekke den delen av dagen som har stått tom på grunn av nevnte pensjon.
Disse kontraktene er ment å trene den enkelte i et bestemt område, slik at de kan utvikle sine jobbferdigheter. Det vil si at selskapet eller selskapet tilbyr en tjeneste til de yngste slik at de kan gå gjennom arbeidserfaringen.
Derfor kan disse avtalene bare gjøres for å ansette personer som er mellom 16 og 30 år. Denne metoden er kjent som "internship" i noen land i Latin-Amerika..
Målet med denne typen kontrakter er å tilby et alternativ som fremmer opplæring og arbeidsaktivitet. På denne måten øker innsettingen av ansatte og samtidig styrkes individet innenfor sitt arbeidsområde, da dette garanterer dem større arbeidserfaring som vil gjenspeiles i læreplanen.
Praksisplasser kan vare i opptil tre år; Etter dette kan arbeidstakeren formalisere oppholdet i selskapet gjennom en ubestemt kontrakt.
Dette er imidlertid ikke obligatorisk, siden arbeidstakeren har muligheten til å lete etter et annet arbeidsalternativ. Generelt betaler opplærings- og lærlingekontrakter vanligvis en liten tverrprofesjonell lønn.
Disse avtalene ligner på læring og opplæring, siden de utføres slik at den ansatte forbedrer sine faglige ferdigheter, og garanterer at han deretter kan trene effektivt.
Praksikontrakter gir individet muligheten for å trene i et bestemt område og lar dem bedre forstå elementene som utgjør et selskap. Disse typer kontrakter kan også betraktes som praksisplasser, og betalingen er vanligvis mindre enn 75% av hva en formell ansatt mottar.
Hjemmebaserte kontrakter er de hvor arbeidsaktiviteter utføres fra arbeidstakerens hjem eller et annet sted som den ansatte har valgt å utføre sine plikter. På grunn av arbeidsplassens plassering har han ikke en så streng og direkte overvåking av arbeidsgiveren eller selskapet.
Ingen spesielle krav er nødvendige for å gjennomføre en slik avtale; det er imidlertid nødvendig å fastsette det skriftlig etter en offisiell modell. Hjemmebaserte kontrakter har også en prøveperiode, som ikke skal overstige seks måneder og har minimum to måneder..
Varigheten av denne avtalen kan være både begrenset og ubestemt, avhengig av begge parters krav. På samme måte er godtgjørelsen også gitt av partene..
For tiden fremmer statlige etater beskyttelsen av mennesker med funksjonshemninger; derfor prøver de å inkludere dem i det daglige slik at sosial inkludering fremmes og mulighetene økes.
Spesielt i Spania er det forskrifter der selskaper er forpliktet til å reservere 2% av ledige stillinger for personer med funksjonshemninger så lenge selskapet eller selskapet har mer enn femti ansatte..
Etablering av kontrakter for personer med nedsatt funksjonsevne gir ikke bare kommersiell nytte for selskaper, men gir også muligheter for mindre ugunstige. Avtaler av denne typen, som de forrige, kan være ubestemt eller begrenset.
Avtaler av denne typen ligner på betingede kontrakter; De skiller seg imidlertid ut ved at disse kontraktene søker å ansette en serie forskere, forskere eller teknikere for å utvikle nye forskningsprosjekter eller programmer som ikke kan utføres av vanlig personale..
Generelt har ansatte som velger disse kontraktene vanligvis doktorgrad og forblir hos selskapet i en periode på omtrent fire år.
Kontraktene frilans De brukes mye i dag og utføres hovedsakelig via nettet, noe som letter transaksjoner og åpner for digital handel. De ligner på forskning eller midlertidige kontrakter, siden de er avtaler som har en tidsbegrensning og som krever en spesifikk tjeneste fra den ansatte..
Selv om kontraktene frilans De pleier å være mye mer uformelle, på samme måte som de trenger for å fastslå hva som er begge parters forpliktelser og rettigheter, siden på denne måten unngås eventuelle kommersielle problemer i fremtiden; I tillegg, gjennom juridiske avtaler, kan fremtidige samarbeid beskyttes og fremmes..
Brukt spesielt i Storbritannia, og også kjent som tilfeldige kontrakter, spesifiserer de at en ansatt bare jobber når arbeidsgiveren krever det.
Arbeidsgiveren er ikke pålagt å gi et fast antall timer å jobbe. Og på samme måte trenger ikke den ansatte å akseptere noen jobb som tilbys dem..
Kontrakten er midlertidig og inngås mellom arbeidsgiveren (klienten) og vikarbedriften, som har en database med arbeidstakere som er villige til å godta midlertidige jobber..
Konsekvensene av å bryte en kontrakt kan variere avhengig av lovgivningen i hvert land. I staten California er det for eksempel fastslått at arbeidsgiveren har full makt til å si opp en arbeidstaker av en eller annen grunn, uansett omstendigheter.
Imidlertid kan den ansatte bruke en rekke regler for å beskytte sin arbeidsintegritet.
Når en arbeidsgiver respekterer parametrene som ble etablert i en skriftlig kontrakt, har arbeidstakeren rett til å saksøke ham. Faktisk har noen skriftlige kontrakter en rekke pengebøter som kan brukes hvis noen av partene ikke overholder kravene som ble avtalt..
Både arbeidstakeren og arbeidsgiveren har en periode på to år til å saksøke den parten som ikke respekterer bestemmelsene i kontrakten. Imidlertid, hvis det er en skriftlig kontrakt - og ikke bare muntlig - kan du ha en periode på opptil fire år til å sende inn klagen; dette kan variere avhengig av hvert land eller region.
For å unngå ytterligere konflikter velger mange selskaper å ansette en megler for å være ansvarlig for å gripe inn i misforståelser, og dermed unngå en søksmål. Dette kan skade arbeidstakeren til en viss grad, da meglere tar høye avgifter og generelt foretrekker å støtte arbeidsgivere..
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.