De organisasjonskonflikt Det er en uenighet mellom medlemmene i en organisasjon som et resultat av uenigheter, reelle eller oppfattede, relatert til deres behov, verdier, ressurser eller interesser. Tidligere ble disse situasjonene ansett som negative i alle aspekter..
For tiden analyseres organisasjonskonflikter som en del av en normal og nesten uunngåelig prosess, siden involverte parter har en betydelig psykososial byrde. Denne konflikten kan bli en relevant kilde til muligheter for personlig og organisatorisk vekst, så lenge den styres effektivt..
Hvis det ikke er noen løsning, kan det bety total kaos i selskapet, noe som kan utløse alvorlige konsekvenser i det. I ingen tilfeller skal en konfliktfylt situasjon ignoreres, da det vil øke problemet, med en konsekvens av negativ innvirkning på organisasjonens ytelse..
Det er derfor det er viktig å identifisere årsakene som genererer det og menneskene som er involvert, noe som gjør det mulig å planlegge strategiene som skal følges for å møte det og løse det..
Artikkelindeks
Når synspunktet som arbeidstakeren har på en situasjon skiller seg fra selskapets visjon. Årsaksfaktorene kan komme fra den involverte personen (tro, verdier, personlige eller familiesituasjoner) eller fra omgivelsene.
Arbeideren kan vise manglende interesse for visse tildelte aktiviteter på grunn av å være i strid med hans personlige visjon. Dette kan bli et problem, ettersom du vil vise motstand mot å være en del av arbeidsteamet.
De forekommer mellom to personer som jobber i organisasjonen, fordi de har forskjellige synspunkter på samme tanke, mål eller tema.
Det kan forekomme mellom likeverdige eller mellom sjefer og underordnede, og folk fra samme gruppe eller fra forskjellige grupper kan være involvert.
De kommer av forskjellige årsaker: forskjeller i personlighet eller stil, personlige eller familieproblemer, til og med organisatoriske faktorer som ledelse, ledelse og budsjett.
De vises i samme gruppe og kan genereres av flere årsaker. Et eksempel kan være forholdet mellom de gamle medlemmene og den nye arbeideren, noe som skaper en avvik mellom arbeiderens forventning om hvordan de skal behandles og den virkeligheten han eller hun oppfatter.
Årsaker som dårlig kommunikasjon, intern konkurranse, forskjeller i verdier og interesser, knappe ressurser og personlighetskollisjon spiller også en rolle..
Det vises mellom to eller flere grupper av samme organisasjon og kan tilskrives forskjeller i prioriteringene til hvert arbeidsteam, tilgang til begrensede ressurser, kontrollen som visse grupper ønsker å utøve over andre osv..
Her kan det oppstå en horisontal spenning på grunn av konkurranse mellom funksjonene; for eksempel salgsavdelingen vs. produksjonen en. Det kan også være en vertikal spenning på grunn av konkurranse mellom hierarkiske nivåer; for eksempel den administrative ledelsen mot kontorsjefen.
Det refererer til når et individ har flere roller i organisasjonen, eller når de ikke er veldefinerte. Hvis det ikke er klart hvem som er ansvarlig for en oppgave eller et prosjekt, oppstår konflikten.
Denne typen oppførsel er skadelig for gruppen, da den kan skape et fiendtlig miljø og oppheve ethvert forsøk på teamarbeid..
Påstander om favorisering kan oppstå, spesielt hvis det er et forhold mellom en overordnet og hans ansatt.
Utilstrekkelige ressurser som tid, penger og materiale kan fremme konflikter, ettersom medlemmer av selskapet konkurrerer med hverandre om å skaffe dem.
Når en ansatt krever informasjon fra en annen og han ikke svarer tilstrekkelig, genereres upålitelig informasjon.
På dette stadiet er det faktorer som potensielt kan bli triggere for en konflikt.
Mennesker har forskjellige ideer, verdier, personligheter og behov, som kan skape situasjoner der andre er uenige. Dette er i seg selv ikke et problem, med mindre det oppstår en tvist for å avsløre disse forskjellene..
På dette stadiet begynner konflikten å inntreffe, siden de involverte partene erkjenner at de er forskjellige i meninger om et gitt spørsmål og forårsaker spenning og uenighet..
Hvis de involverte partene ikke kan nå en løsning, kan konflikten eskalere og intensiveres. Dette kan tiltrekke flere mennesker og involvere dem, øke spenningen, skape fraksjoner på den ene eller den andre siden..
I løpet av denne fasen har konfrontasjonen kommet ut av kontroll til det punktet at ingen av deltakerne er villige til å trekke seg fra sine stillinger, og hver side insisterer på at deres tro er riktig..
På et tidspunkt i prosessen innser en eller flere av personene som er involvert i konflikten behovet for å finne en vei ut. I løpet av denne fasen begynner partene å forhandle og vurdere å finne en løsning..
Etter å ha lyttet til synspunktene til hver enkelt involvert, kan deltakerne noen ganger komme til en løsning på problemet de møter..
Hvis partene når en løsning, er det nødvendig å reparere forhold som kan ha blitt skadet under konflikten..
Marta er en utmerket analytiker som jobber i innkjøpsområdet til et produksjonsfirma, etter ordre fra lederen for avdelingen.
Da han begynte å jobbe, observerte han at resten av personalet ikke fulgte arbeidsreglene, noe som plaget ham fordi det forhindret ham i å gjøre jobben sin effektivt.
I tillegg til dette ga eierens kone henne mening og blandet seg inn i hans arbeid, selv om hun ikke jobbet i selskapet. Først hadde hun gode profesjonelle forhold til sjefen sin, men senere ble de anstrengt fordi hun klaget over innblandingen fra eieren av selskapet.
På et møte kunne Marta ikke kontrollere seg selv og hadde et sterkt argument med sjefen sin; Dette ubehagelige miljøet har blitt stadig mer akutt. Hun føler at hennes arbeid ikke blir verdsatt eller anerkjent, og derfor føler hun seg ikke trygge på å fortsette i selskapet.
All denne situasjonen får ham til å ha et konfliktfylt bilde både med sjefen og med eierne av selskapet.
I lys av denne mellommenneskelige konflikten, bestemmer eieren og HR-sjefen å gripe inn. Organiser strategier med fokus på selvtillit, arbeidsområdediagrammer, definisjon av roller og ansvar, og selvsikker kommunikasjon.
Marta lærer å utvikle assertiv atferd og kommunisere effektivt. Du lærer også å sette grenser.
I avdelingen som jobber er det allerede et organisasjonskart, der hver stilling med sine respektive roller er godt spesifisert. Diskusjonene har redusert spesielt, og arbeidsmiljøet har sluttet å være fiendtlig.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.