De neohuman relasjonsskole er et sett med teorier utviklet i løpet av 50- og 60-tallet som analyserer menneskelig atferd på jobben fra et individuelt perspektiv, og peker på motivasjon som hovednøkkelen til å forbedre produktiviteten.
Denne skolen oppstår som et svar på skolen for menneskelige relasjoner, som den kritiserer så vel som byråkrati, for ikke å behandle enkeltpersoner individuelt for å analysere produktivitet i organisasjoner. Hans forslag om forbedring av produktiviteten var tilfredshet, insentiver og menneskets egen motivasjon.
For dette er det viktig å kjenne til årsakene eller motivasjonene som får folk til å handle på en eller annen måte. Innen denne skolen er det flere teorier; de viktigste forfatterne var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.
Artikkelindeks
- Denne skolen inneholder begreper fra teorien om menneskelige relasjoner og strukturisme, men i en oppdatert form.
- Presenterer større raffinement i kontrollteknikkene som brukes til forhold.
- Fokuserer på å øke arbeidstakers produktivitet som grunnlag for å øke effektiviteten.
- Forsvar innføringen av mål som et insentiv til motivasjon.
- Forsvar større deltakelse fra arbeidstakere.
Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), som utviklet flere teorier knyttet til menneskelig atferd.
Den mest kjente er den berømte behovspyramiden, formulert i 1943. I dette løfter amerikaneren en hierarkisk behovsskala som menneskelig atferd styres etter:
Det er basen til pyramiden; Det vil si at de er de primære og biologiske behovene uten at individer ikke kunne leve: mat, åndedrett, søvn, etc..
Det andre trinnet i pyramiden består av behovene for beskyttelse og sikkerhet, slik som orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, helse), fysisk beskyttelse, blant andre..
Her ville vennskap, kjærlighet, behovet for tilhørighet og hengivenhet osv. Inngå..
De er alle de som er relatert til selvtillit, som tillit, respekt og suksess.
Til slutt argumenterer Maslow for at vårt siste behov er å bli den beste versjonen av oss selv, blant annet gjennom kreativitet, spontanitet, forståelse av ting, mangel på fordommer..
Herzberg var nært knyttet til Maslow og mente at motivasjon kom fra to faktorer. På den ene siden sa det at organisasjoner kunne introdusere visse faktorer som direkte ville motivere arbeidstakere (motivatorer).
På den annen side bekreftet han at det var andre faktorer som, hvis de ikke var på arbeidsplassen, ville demotivere arbeiderne; Men hvis de var det, ville det ikke være en motiverende faktor for dem å være der (hygienefaktorer).
Motivatorer er faktorer som er direkte relatert til selve jobben. Noen eksempler er hvor interessant arbeidet er, hvilke muligheter for forfremmelse det er, hvor mye ansvar du har, eller hvilke former for anerkjennelse som finnes..
Disse faktorene har å gjøre med alt som omgir arbeid. For eksempel vil en arbeidstaker ikke gå på jobb hvis han ikke har akseptabel lønn eller minimumsbetingelser for sikkerhet; det faktum at disse faktorene eksisterer vil ikke få deg til å jobbe mer effektivt..
Herzberg konkluderte med at, for å øke arbeidermotivasjonen, må organisasjoner innta en demokratisk holdning i sitt lederskap og forbedre arbeidets natur og innhold gjennom visse metoder:
- Utvidelse av arbeidet; det vil si å gi arbeidstakere et større utvalg av oppgaver (ikke nødvendigvis mer kompliserte) som vil gjøre jobben mer interessant.
- Jobberikelse, som innebærer å gi et større antall komplekse jobber, for å øke følelsen av prestasjon.
- Empowerment, som refererer til å gi mer beslutningskraft til arbeidstakere i arbeidsmiljøet.
Douglas McGregor var en amerikansk professor og økonom. I 1960 skrev han boken som heter Den menneskelige siden av virksomheten (på spansk, "Den menneskelige siden av selskapet ”), der han formulerte to teorier som var et vesentlig bidrag til den relasjonelle nymenneskelige tilnærmingen.
Denne teorien hevdet at folk iboende hater arbeid og unngår det når det er mulig. Dette resulterer i autoritær ledelse i organisasjonen. Noen kjennetegn ved denne teorien er følgende:
- Folk må bli truet og kontrollert for å jobbe hardt.
- Gjennomsnittlig individ foretrekker å bli befalt, misliker ansvar, er utvetydig og ønsker sikkerhet først..
- Folk liker ikke arbeid av noe slag.
- Hver enkelt person må ha konstant tilsyn.
- Arbeidere har ikke noe insentiv til å jobbe og mangler ambisjoner, så de må belønnes for å nå sine mål.
Denne teorien står i kontrast til den forrige, siden den ser mennesker på en mer optimistisk måte; den resulterende ledelsen er mye mer deltakende. Karakteristikken til arbeiderne i henhold til denne teorien vil være følgende:
- De jobber på eget initiativ.
- De er mer involvert i beslutningsprosesser.
- De motiverer seg til å fullføre oppgavene.
- De liker å være eierne av sitt eget arbeid.
- De søker og aksepterer ansvar, de trenger ikke å bli befalt.
- De ser på arbeid som stimulerende og givende.
- Løs problemer kreativt og fantasifullt.
Likert var en amerikansk psykolog og pedagog som jobbet veldig fokusert på organisasjoner. Hans største bidrag til denne skolen var utviklingen av de "nye ledelsesmønstrene", basert på sjefenes forskjellige oppførsel:
Makt og retning kommer ovenfra, der trusler, straffer brukes, kommunikasjon er dårlig og teamarbeid er minimalt. Total produktivitet er middelmådig.
I likhet med den forrige, men gir litt rom for spørsmål nedenfra og bruker belønninger så vel som trusler. Produktivitet er vanligvis relativt god, selv om det er høyt fravær og personalomsetning.
Mål etableres etter å ha diskutert dem med underordnede, kommunikasjon er vertikal i begge retninger, og teamarbeid oppfordres delvis. Det er noe involvering av de ansatte som et motiverende element.
Mange er enige om at dette er det beste systemet. På denne måten er deltakelse hovedmålet for å oppnå en total forpliktelse til organisasjonens mål..
Kommunikasjon er vertikal i begge retninger, og den er også lateral. Produktivitet er veldig bra og fravær og endringer i arbeidsstyrken er knappe.
Argyris var en amerikansk organisasjonsteoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han følte at de klassiske organisasjonsmodellene fremmet det han kalte "umodenhet", hvis egenskaper var følgende:
- Passivitet.
- Avhengighet.
- Oppføre deg på få måter.
- Banale interesser.
- Kortsiktig perspektiv.
- Underordnet stilling.
- Dårlig selvkunnskap.
Som en løsning foreslo Argyris å endre fokus på å fremme en tilstand av "modenhet", på jakt etter motsatte egenskaper hos ansatte:
- Aktivitet.
- Uavhengighet (slektning).
- Oppføre seg på forskjellige måter.
- Dypere interesser.
- Langsiktige utsikter.
- Lik eller overlegen posisjon.
- Selvkunnskap og selvkontroll.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.