De Hax og Majluf modell legger særlig vekt på behovet for å etablere sammenhenger mellom hva som er kulturen, strategien og strukturen til enhver organisasjon.
Selv om de spesifikke tilfellene til selskaper kan være svært forskjellige og derfor ikke egner seg til utarbeidelse av oppskrifter, kan det ikke benektes at sammenhengen som kan eksistere mellom de tre elementene som er angitt ovenfor, er en tilstand som er en del av en virkelig effektiv organisasjon..
Forfatterne av denne modellen er to chilenske ingeniører:
Arnold Hax, ingeniør og professor ved Sloan School of Management ved Massachusetts Institute of Technology (MIT), født i 1936. Verdenskjent i industriområdet for å være forfatter av boken "Delta Model" og en anerkjent omfattende autoritet i organisatoriske strategispørsmål, entreprenørskap og teknologisk innovasjon.
Nicolás Majluf, ingeniør og professor ved UC School of Engineering og direktør for Executive Class, forsker og konsulent født i 1945.
Artikkelindeks
Hax og Majlufs arbeid er primært rettet mot å bygge en opplyst tilnærming til strategisk ledelse..
Fra dette arbeidet kan vi skille en modell for organisasjonsdesign som har en klar nytte for analyse og diagnose av organisasjoner.
Modellen indikerer at strategien til en organisasjon må understøttes av dens kultur. Kultur viser organisasjonens identitet og er det som garanterer overføring av tro som deles av alle medlemmer av organisasjonen til nye samarbeidspartnere i den..
Medlemmene i en organisasjon opptrer ikke bare som enkeltpersoner, men også som en gruppe. De reagerer på formelle og uformelle mekanismer, som vil påvirke deres atferd.
Som et resultat av dette genereres et organisasjonsklima som kan bidra til å oppnå bestemte mål og organisasjonens mål..
Strategisk ledelse må også søke permanent utvikling, som innebærer organisatorisk læring, gjennom opplæring og utvikling for alle medlemmer av organisasjonen..
Forfatterne anslår at det er to hovedroller som en organisasjonsstruktur må oppfylle:
Organisasjonen må ha evnen til å integrere alle de som utgjør den og oppnå en strategisk visjon som de deler og basert på tidligere avtalt verdier..
For å oppnå dette er det nødvendig å dele, registrere og spre en visjon, som vil resultere i en definisjon av målene for den totale organisasjonen..
Den strategiske plattformen vil være kjøretøyet som gjør det mulig å kommunisere handlingsprogrammene som kan oppstå fra denne organisasjonsvisjonen.
For at visjonen skal registreres, kreves to prosesser i den:
Dette vil skape et organisasjonsklima som gjør det mulig å oppnå både individuelle og kollektive mål..
En av de viktigste applikasjonene i denne modellen refererer til hvordan man lager en global design av en forretningsorganisasjon.
I følge Hax og Majluf, hvis du vil utforme en organisasjon, er det gyldig å ta følgende trinn:
Først må en grunnleggende organisasjonsstruktur defineres, bestående av de viktigste forretningsdivisjonene som finnes i organisasjonen..
Denne definerte grunnstrukturen må vise hvordan autoritet delegeres, den eksisterende avdelingen og hvordan den er hierarkisk
Det neste trinnet vil være å lage en mye mer detaljert definisjon av organisasjonsstrukturen. For dette må den grunnleggende organisasjonsstrukturen som er definert i første trinn, dekkes med alle de spesifikke operasjonelle detaljene som utgjør den..
Målene, operasjonelle gjennomføringstider og eksisterende avtaler mellom hvert område må være inkludert.
Til slutt må det opprettes og fullføres en komparativ studie mellom den definerte organisasjonsstrukturen og styringsprosessene som følger med den: planlegging, informasjons- og kommunikasjonssystemer, ledelseskontroll og belønnings- og menneskelige ressurssystemer..
Eksterne og interne endringer vil kreve kontinuerlige justeringer av denne organisasjonsstrukturen, men det er også mulig at organisasjonen gradvis vil miste potensialet og derfor må vurderes med jevne mellomrom..
En annen veldig viktig anvendelse av denne modellen er at den lar oss oppdage om noen organisasjonsstruktur er utilstrekkelig, gjennom analyse av visse symptomer som avslører den..
Symptomene indikert av Hax og Majluf-modellen er som følger:
-For lite tid tilgjengelig for strategisk tenkning, for mye tid blir brukt på rent operasjonelle forhold.
-Mangel på muligheter for lederutvikling, noe som gjør at medlemmer av organisasjonen ikke klarer å rykke opp i det eksisterende hierarkiet.
-Mangel på koordinering mellom divisjoner, noe som indikerer eksistensen av svikt i integrasjonsmekanismer.
-Konfliktivt arbeidsmiljø, hovedsakelig på grunn av ikke å ta hensyn til at motivasjons- og belønningssystemet må være i tråd med strukturen.
-Mangel på definisjon i forretningsplanlegging og forsømmelse av bestemte markeder, som er indikatorer på at organisasjonsstrukturen ikke reagerer på selskapets strategiske posisjon.
-Lav resultatytelse og lave avkastningsforventninger.
-Stor duplisering av funksjoner i forskjellige områder av organisasjonen.
-Overdreven spredning av funksjoner i en enhet i organisasjonen.
Takket være Hax og Majluf-modellen blir det utarbeidet tilstrekkelige strategiske planer som svarer på selskapets hovedstrategi.
Modellen hjelper oss med å utføre en analyse av enhver organisasjon og derfra for å få en utmerket diagnose av den på den spesielle situasjonen..
Andre fordeler er:
-Det gjør det mulig å metodisk lage en effektiv organisasjonsstruktur.
-Tilpass organisasjonskulturen i etableringen av en funksjonell struktur, uten å påvirke de ansatte.
-Det favoriserer menneskelig utvikling og søker forbedring av mennesker.
-Avdekker symptomer som avslører feil struktur.
-Gir en ganske praktisk følelse av strategisk ledelse.
-Genererer et veldig gunstig organisasjonsklima for å oppnå de spesifikke målene for organisasjonen.
Noen av ulempene er:
-Det anbefales å implementere denne modellen gjennom en ekstern konsulent for å unngå enhver form for subjektivitet. Dette innebærer et utlegg av penger som kanskje ikke er budsjettert..
-Det krever en veldig detaljert og grundig analyse som involverer hele organisasjonen, noe som kan ta lang tid i presentasjonen av resultatene.
-De praktiske endringene som er foreslått å gjennomføre, kan være svært vanskelig for de involverte å akseptere. Ikke alle organisasjoner er villige til å gjøre endringer i strukturen av forskjellige årsaker og interesser.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.