De kontrollspenn det er et konsept som refererer til antall avdelinger og personell som en leder kan administrere effektivt. Dette etablerer hovedsakelig antall ledere og nivåer som et selskap vil ha.
Når de forskjellige seksjonene er opprettet, arbeidet er delt inn og domenearealene er utpekt, fortsetter lederne å velge en kommandolinje. På denne måten fastslår de hvem som er avhengig av hvem, og angir også antall ansatte som en leder effektivt kan føre tilsyn med..
Denne antagelsen kalles noen ganger kommandoforlengelse, administrativ bredde eller kontrollkapasitet, noe som indikerer antall arbeidere som må svare på en leder og følgelig antall underordnede som han kan føre tilsyn med..
Mens kontrollspennet er større eller den administrative utvidelsen er bredere, vil antall underordnede være høyere for hver sjef. Hvis den administrative kapasiteten er mindre eller er strammere, vil antall ansatte som er ansvarlige være mindre.
Artikkelindeks
Jo større kontrollomfanget er, jo mer kostnadseffektiv er organisasjonen..
Imidlertid kan et kontrollspenn som er for bredt, bli funnet å påvirke ansattes ytelse i noen henseender. Dette skjer fordi veilederne ikke har tid til å tilby den hjelpen og ledelsen som er nødvendig..
- Veiledere blir tvunget til å delegere funksjoner.
- Organisasjonsstrukturen er mindre overvektig, flatere.
- Svært tydelige retningslinjer må planlegges og etableres for administrativ ledelse.
- Underordnede er nøye utvalgt slik at de kan utføre den oppgaven som er betrodd.
- Beslutningstaking er tregere.
- Ledere har en tendens til å være overarbeidet.
- Tap av tilsynskontroll kan forekomme midlertidig.
- Kommunikasjonsproblemer kan oppstå.
- Eksepsjonell administrativ ledelse og høy kvalitet kreves av ledere.
- Det kreves at personalet er mer forberedt.
Stramme kontrollspenn lar en leder ha strammere kontroll. Imidlertid har de også visse ulemper.
- Strengt tilsyn vises.
- Det er rask kommunikasjon mellom overordnede og underordnede, og påvirker dermed beslutningstaking.
- Det utføres større kontroll av operasjonene.
- Med økningen i ledelsesnivå reduseres beslutningstaking. I tillegg isolerer det generelt toppledelsen fordi det er en overdreven avstand mellom øvre og nedre nivå..
- På grunn av økningen i ledelsesnivå, har det høye kostnader.
- Forårsaker større tilsyn, og pleier at overordnede griper inn i arbeidernes arbeid, og demper dermed arbeidstakers frihet og autonomi.
- Gjør organisasjonsstrukturen mer overvektig og bred.
- Det gjør vertikal kommunikasjon mer kompleks i organisasjonen.
På hvert nivå av hierarki varierer antallet underordnede eller kontrolldelen som en sjef har direkte ansvaret for. Imidlertid er antall arbeidere som en sjef kan føre tilsyn med, en funksjon av forskjellige faktorer, og ikke nivået på hierarkiet.
Generelt sett skal spennvidden være liten når overordnede trenger å være tett involvert med underordnede, og kan være større når veilederne ikke trenger så mye kontakt med underordnede.
Nedenfor er de forskjellige faktorene som påvirker bestemmelsen av kontrollspennet:
- Nøyaktighet av autoritetsrepresentasjonen.
- Opplæring av underordnede.
- Bruk av objektive planer.
- Prosjektets åpenhet.
- Kommunikasjonsmetoder.
- Geografisk beliggenhet for underordnede.
- Endringshastighet eller driftsstabilitet.
- Konsekvenser av møter.
- Formalisering av oppgaver.
- Nødvendig personlig samhandling.
- Teknologinivå.
- Lederkapasitet.
- Antall hjelpere som er brukt.
- Yrker etter nivåer.
- Oppgavevanskeligheter.
- Erfaring og opplæring av underordnede.
- Behov for tett tilsyn eller koordinering.
Det refererer til graden av standardisering som posisjonene eller posisjonene til et selskap kan ha.
Hvis en stilling er svært formalisert, med en eksplisitt beskrivelse av stillingen og tydelig etablerte prosedyrer som skal utføres, har personen som inntar den bare en liten margin til å utøve makt over hva han kan gjøre og på hvilken måte..
Dette skjer fordi det som søkes med formalisering er at arbeidstakere håndterer samme innspill og på den måten som allerede er bestemt, for alltid å oppnå en stabil og enhetlig produksjon.
Når det er lav grad av formalisering i et selskap, observeres det at prosedyren som forventes i stillingen ikke er programmert. Derfor har arbeidstakere større frihet og autonomi til å utøve sin makt på jobben.
Det er en grense i forhold til antall underordnede som må rapportere til en leder, slik at han kan utføre sitt arbeid effektivt og effektivt.
For eksempel kan katalogselgere overvåkes og målrettes i større antall, ettersom aktivitetene deres lett kan kontrolleres. Med andre ord er kontrollspennet bredere på operasjonelle nivåer.
På den annen side, når arbeidere under tilsyn utfører ikke-repeterende og mer intellektuelle aktiviteter, reduseres kontrollspennet fordi graden av tilsynskomplikasjon øker..
I 1937, den franske forskeren V.A. Graicunas viste at mulige organisasjonsforhold øker geometrisk, med en lineær økning i antall direkte underordnede.
Graicunas vurderte at en leder G vil ha visse typer organisasjonsforhold med to underordnede A og B. For dette eksemplet vil det være seks forhold mellom disse tre personene, som angitt nedenfor:
- Individuell direkte: G <-> A og G <-> B
- Gruppedirekt: G <-> TIL <-> B og G<-> B <-> TIL
- Korstog: A <-> B og B <-> TIL
Lorsch Jay og Lawrence Paul brukte et gjennomsnittlig kontrollspenn i 1967 for å måle dimensjonen til organisasjonsstrukturen. De betraktet som en indikator på lav struktur seksjonene av kontroll av ti underordnede, og som en indikator på høy struktur seksjonene på tre til fem underordnede.
Noe som er ganske relevant er den kulturelle forskjellen når kontrollseksjonen avgrenses.
En studie utført i japanske selskaper lokalisert i USA avslørte at basetilsynet i gjennomsnitt kontrollerte 15 arbeidere. På den annen side var antallet amerikanske selskaper 30.
Denne forskjellen tolkes at japanerne gir en relativt større betydning for å kjenne hver ansatt, noe som er en prosess som krever mer kontakt og innsats.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.