De arbeidsinnsats Det er evalueringen som avgjør om en person gjør jobben sin bra. Det studeres akademisk som en del av industriell og organisatorisk psykologi, og er også en del av menneskelig ressursforvaltning.
Det er en vurdering på individnivå, et mål basert på innsatsen til en enkelt person. Generelt vil personalavdelingen administrere evalueringen, men arbeidsytelse er en ekstremt viktig prosess for suksessen til ethvert selskap..
Definisjonen av jobbprestasjoner kan virke grei ved første øyekast - det handler om hvor godt eller dårlig ansatte gjør jobben sin. Men når man vurderer hvilken innvirkning dette konseptet har på virksomheten, er et dypere blikk viktig..
Du må vurdere hvordan en dårlig arbeidstaker kan ødelegge en gruppe. På den annen side kan eksemplarisk ansattes ytelse øke motivasjonen og bunnlinjen..
Personalavdelingen og individuelle veiledere bør regelmessig måle ansattes ytelse.
Artikkelindeks
Det kan antas at arbeidsytelsen handler om hvor godt ansatte utfører oppgavene sine. Imidlertid er det flere viktige kjennetegn ved konseptualiseringen.
Jobbprestasjoner er definert som atferd til en ansatt. Dette konseptet skiller seg fra de oppnådde resultatene. Resultatene er et delvis resultat av ytelsen, men de er også en konsekvens av andre faktorer.
For eksempel, i en salgsjobb, er et gunstig resultat å ha et visst inntektsnivå generert fra salg av varer eller tjenester.
Når en ansatt gjør denne jobben bra, kan mer varer selges. Imidlertid påvirker visse faktorer i tillegg til ytelse inntekten som genereres..
For eksempel kan salg stupe på grunn av økonomiske forhold, endringer i kundepreferanser, produksjonsflaskehalser osv..
I disse scenariene kan ytelsen til de ansatte være tilstrekkelig, men salget vil være lavt..
Jobbprestasjoner må rettes mot organisatoriske mål som er relevante for stillingen eller funksjonen. Derfor inkluderes ikke aktiviteter der det arbeides for å nå perifere mål..
For eksempel er ikke innsatsen som gjøres for å komme til jobb på kortest mulig tid, ytelse, bortsett fra når du prøver å unngå en forsinkelse..
Jobbytelse blir konseptualisert som flerdimensjonalt, bestående av mer enn én type oppførsel.
Oppgavespesifikk atferd er den som en person fremmer som en del av en jobb. De er hovedoppgavene som definerer en jobb fra en annen.
Ikke-oppgavespesifikk atferd er den som en person skal fremme og som ikke er relatert til en bestemt jobb.
I en selger vil en spesifikk oppførselsatferd være å vise et produkt til en kunde. En ikke-spesifikk oppførsel av oppgaven kan være opplæring av nye teammedlemmer.
Ytelse kan også vurderes i form av innsats, enten på en daglig basis eller når det er spesielle omstendigheter. Gjenspeiler i hvilken grad folk engasjerer seg i arbeidsoppgaver.
I jobber der folk er svært avhengige av hverandre, kan ytelse inneholde i hvilken grad en person hjelper grupper og kolleger.
For eksempel å fungere som et godt forbilde, gi råd eller bidra til å oppnå gruppemål.
Selv om noen som kommer inn i arbeidsstyrken er smarte, er det ofte ikke nok. Organisasjoner vil ha avrundede, samarbeidsvillige og pålitelige ansatte.
Fem hovedkvaliteter som fører til god jobbprestasjon gjennom en karriere er oppført:
Hver organisasjon har et spesifikt sett med kunnskap som hver ansatt må tilegne seg for å lykkes i arbeidet..
Enten det er læring av teknisk kunnskap, spesifikke arbeidsprosesser, eller hvordan du navigerer effektivt i organisasjonen, er det veldig ønskelig for de fleste organisasjoner å kunne tilegne seg den og komme i gang raskt..
Å bli brukt er et personlighetstrekk som omfatter mange ønskelige egenskaper for organisasjoner. Folk som har høy applikasjon er pålitelige og pålitelige.
Disse menneskene er mer sannsynlig å fortsette, jobbe hardt, ta hensyn til detaljer og er villige til å gå en ekstra mil for å forbedre selskapet..
I mange organisasjoner vil du være en del av et arbeidsteam. Ansatte må samarbeide med andre på teamet og i alle avdelinger.
Noen ganger er teammedlemmer uenige. Hvordan disse uenighetene blir håndtert, utgjør en stor forskjell i arbeidsytelsen. Vellykkede ansatte er vanligvis samarbeidsvillige, diplomatiske og diskrete..
Det er viktig at ansatte kan tilpasse seg og forbli effektive, selv når endringer inntreffer.
Organisasjoner leter etter mennesker som kan takle sjokk og følge med på kravene fra jobbene sine.
Organisasjoner ønsker å kunne stole på sine ansatte. De vil ha ansatte som ikke jukser eller stjeler. Det er ikke noe mer verdifullt for organisasjoner enn deres intellektuelle eiendom.
Ledere vil ha ansatte de kan stole på for ikke å avsløre bedriftshemmeligheter. Dette betyr også at de tar de riktige beslutningene og søker organisasjonens beste..
De ansattes individuelle jobbprestasjoner vil påvirke organisasjonens ytelse.
Det kan ta tidsstyring. Når en ansatt forstår kvartalsmålene sine og kan styre prosjektene sine effektivt, er de mye bedre rustet til å planlegge hver dag for å nå disse målene..
Du kan ta ambisjoner. Ansatte som ønsker å forbedre sine individuelle ferdigheter, brenner ofte for fremgang..
Du kan holde deg oppe sent for å hjelpe kollegaene dine, eller ta et helgekurs for bedre å takle dine neste prosjekter.
Dette gjør ham til det mest produktive medlemmet av arbeidsteamet, og hjelper HR ved å promotere innenfra. Når ansatte aktivt søker å flytte opp i en organisasjon, har den organisasjonen fordeler.
Disse fordelene siver også ned til kundene. Hvis de ringer supportlinjen med et spørsmål og er forbundet med en vennlig og kunnskapsrik agent, føler de seg respektert og vil fortsette å komme tilbake..
Imidlertid, hvis supportagenter mangler ferdigheter og opplæring for å gjøre jobben sin, vil kundene gå tapt raskere enn de kan bli funnet..
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.