De jobbintervju Arbeidskraft er det instrumentet som brukes mest av fagpersoner innen menneskelige ressurser for å velge hvem som skal være fremtidens ansatte i selskapet de jobber i.
Tips / råd for et jobbintervju som jeg vil kommentere senere, vil hjelpe deg med å overvinne dem mer komfortabelt, bedre forstå hvordan prosessen fungerer og vite hva som vil øke sjansene dine for å bli valgt.
For noen jobbtilbud vil du først gjennomgå andre tester (sannsynligvis dynamiske eller psykotekniske tester), selv om det er nesten sikkert at du må svare på flere spørsmål.
Og generelt, høyere betalte og mer treningsintensive stillinger tester strengere og vanskelig å bestå. Ikke fordi du mangler dyktighet eller trening, men fordi konkurransen er stiv og noen mennesker vil tilpasse seg bedre til en bestemt posisjon..
Du har flaks, denne kunnskapen vil tillate deg å ha en stor fordel i forhold til andre kandidater som ikke har vært interessert i informasjon..
I sin tur skal jeg forklare andre aspekter som du vil forstå bedre med hvorfor dette evalueringsinstrumentet brukes så mye og hvordan det brukes av fagpersoner innen HR. Du vil utvilsomt lære mye om denne prosessen, sannsynligvis mer enn 90% av kandidatene, og kan, i det minste teoretisk sett, mer enn noen intervjuer..
Jeg vil også at du skal gi meg din mening i kommentarfeltet. Har du problemer med å bli valgt? Hvilke andre tips har hjulpet deg?
Artikkelindeks
-Den er enkel å bruke, og alle kan gjøre det uten forberedelser. Logisk sett vil et kvalitets- og effektivt intervju gjennomføres av noen som er opplært og erfaren.
-Det fungerer for enhver stilling, selskap eller situasjon.
-Det er relativt billigere enn andre screeninginstrumenter.
-Kandidaten kan personlig forklare sin erfaring, opplæring og meritter.
-Det er den beste måten å møte kandidatene fysisk og personlig.
-Bedriften kan gi informasjon til kandidaten.
I virkeligheten tjener intervjuer ikke alltid til å velge den beste kandidaten av hundrevis eller tusenvis. Ikke fordi det er et ubrukelig verktøy i seg selv, men fordi det ofte blir misbrukt.
Ifølge forskning har et godt gjennomført intervju - med visse egenskaper og betingelser - pålitelighet og gyldighet, det vil si at de har muligheten til å velge en person som senere gjør en god jobb og er lønnsom for selskapet.
Og dette skyldes fremfor alt struktureringen av intervjuet.
De er intervjuer som ikke har en rekke faste spørsmål som intervjueren vil stille deg. Det vil si at HR-profesjonelle eller den som spør deg, vil stille spørsmålene tilfeldig, uten noen strategi eller liste over profesjonelle, personlige aspekter eller din erfaring å evaluere. De vurderer hovedsakelig generell mental evne og personlighetskarakteristikker.
De har en rekke faste spørsmål som intervjueren vil stille deg, men avhengig av forløpet av samtalen, kan den profesjonelle stille deg andre utfyllende spørsmål.
I følge forskningen er disse de beste, de som har vist sin evne til å velge den kandidaten som passer best til jobben som tilbys, og være et av de beste verktøyene for å evaluere kandidater. De måler kunnskap om stillingen og arbeidserfaringen, det vil si hvis du vet hvordan du skal utføre stillingens funksjoner riktig eller ikke.
Spesielt innenfor denne typen er strukturerte atferdsintervjuer. Hvis intervjueren har vært bekymret for trening, er det sannsynlig at de vil gjøre denne typen mot deg, og de har følgende egenskaper:
Eksempler:
-Fortell meg om en situasjon fra forrige jobb hvor du hadde problemer med å jobbe som et team og hvordan du reagerte.
-Fortell meg om en situasjon der du hadde problemer med sjefen din og hva gjorde du?.
-Fortell meg om en situasjon der du måtte løse et uventet problem.
På den annen side kan de i denne typen intervjuer stille deg spørsmål som kan være rart for deg, men de er ment å vurdere personlighetstrekk eller din vanlige måte å handle på.
For eksempel:
-For en lege: Hvis legen ba deg vente og du har sittet i en halvtime, hva gjør du da??
I dette tilfellet blir evnen din til å starte en samtale og derfor begynne å "selge produktet" evaluert. Hvis du sier at du vil vente så lenge det tar, veldig dårlig venn ... Medisinske representanter har mange klienter å besøke. Faktisk, i min første erfaring i et intervju oppstod denne saken.
På dette punktet vil jeg forklare hvilke personlighetstrekk som er de som forutsier bedre jobbprestasjoner, det vil si bedre ytelse og derfor større fordeler for selskapet..
En høy prosentandel av hvert av personlighetstrekkene (+ -50%) skyldes genene dine, selv om det er en stor del det kan jobbes med. For eksempel kan du jobbe med sosiale ferdigheter, ansvar eller vennlighet. Dette vil hjelpe deg å vite hvordan du kan forbedre deg og hvilke aspekter du kan rette opp.
I psykologi er modellen for de fem store personlighetsfaktorene kjent..
Hver faktor består av to ekstremer, og mennesker er nærmere det ene eller det andre ekstreme. Bare minoriteten er i ytterpunktene.
Den består av:
Nevrotisme eller emosjonell ustabilitet inkluderer egenskaper som tristhet, angst, usikkerhet, irritasjon, bekymring eller sinne.
Følelsesmessig stabilitet inkluderer emosjonell kontroll, god humor, selvsikkerhet eller sjelefred..
Ekstraversjon presenterer egenskaper som selvsikkerhet, ambisjon, aktivitet eller optimisme. Introversjon er det motsatte.
Åpenheten inkluderer aktiv fantasi, estetisk følsomhet, oppmerksomhet mot indre følelser, preferanse for variasjon, intellektuell nysgjerrighet og uavhengighet av dømmekraft, mens motsatt pol vil være preget av konservatisme i personlige synspunkter, konvensjonalisme i atferd, noe som betyr praktisk og mangel på fantasi..
Vennlighet inkluderer vennlighet, evnen til å få venner, samarbeid, fleksibilitet, tillit og toleranse. Antagonisme inkluderer egoisme, mistillit, konkurranse, fiendtlighet og stivhet.
Bevissthet inkluderer en følelse av plikt, effektivitet, strenghet, ansvar, utholdenhet, planlegging, orden og organisering. Det motsatte ekstreme er uansvarlighet.
Noe viktig å forstå er at folk flest er i en mellomstor skala for hvert av egenskapene. Det vil si at nesten alle av oss er mer eller mindre følelsesmessig stabile eller mer eller mindre utadvendte. Noen mennesker er nærmere en ekstrem og andre nærmere en annen ekstrem.
Nå ja, hva er viktige personlighetstrekk å vise i et intervju??
Ifølge forskning er det et par trekk som forutsier treningssuksess, jobbomsetting, jobbtilfredshet, kontraproduktiv atferd eller karrierepotensial:
Hvis intervjueren er godt trent eller har vært interessert i å lese den nyeste forskningen, vet de sannsynligvis..
Rekrutterere har noen ganger hastverk, spesielt hvis det er et konsulentselskap som et selskap har delegert utvelgelsesprosessen til.
Hvis du går til intervjuet på en fredag i siste øyeblikk, vil de ønske å dra, de vil ikke gjøre intervjuet bra, og de vil ha intervjuet flere kandidater før.
Forskning har vist at folk foretrekker det som er øverst på hitlistene. Dette er ubevisst, selv om det har stor innflytelse på avgjørelser.
Unngå:
Tvert imot, velg de første timene på dagen, spesielt tirsdag fra 10:00 til 11:00 ser ut til å være den beste tiden.
De vil sikkert spørre deg om du har spørsmål. Jeg synes det er utrolig at noen sier et enkelt "nei", når det er en gylden mulighet til å vise din interesse og til og med kunnskap til intervjueren.
Still åpne spørsmål, ikke som krever "ja" eller "nei", og du kan også stille spørsmål som viser din kunnskap eller erfaring.
Dårlige svar (forferdelige spørsmål):
Gode svar:
Hvis HR-profesjonelle som intervjuer deg er opplært og bryr seg om opplæring, vil de vite hva du har gjort i punkt 4 i indeksen.
Å demonstrere ansvar og emosjonell stabilitet er viktig, fordi de indikerer at du vil være i stand til å gjøre en god jobb hvis du blir ansatt.
Dette er ekstremt viktig, fordi det er nesten sikkert at intervjueren vil stille deg et spørsmål som: vet du i hvilke land vi er etablert? Har du lest om våre mål? Hva vet du om selskapet?
Å ikke vite noe vil gi et dårlig inntrykk, faktisk indikerer det lite planlegging og strenghet.
På den annen side er det veldig gunstig at du er klar over nye nyheter fra selskapets sektor og fra selskapet selv. Du kan gjøre dette med Google Alerts; hver gang det er en nyhet du vil være oppmerksom på, vil du motta en melding.
For eksempel vil du gi et mye bedre inntrykk hvis du vet hvilke produkter som har mislyktes og hvilke som har lykkes enn de som selges av selskapet.
Bedrifter søker økonomiske fordeler og er ikke pålagt å ansette deg. Det er mennesker som tror at staten eller selskapene må tilby dem arbeid, og at hvis de ikke finner det, er det andres skyld.
Imidlertid skylder et selskap ingenting til jobbkandidater. Det vil ansette de beste, den som tilpasser seg best profilen til stillingen de tilbyr og bedriftskulturen.
Dette er ikke for å motvirke, snarere tvert imot; Det er slik at du tar hensyn til behovet for å forberede deg og jobbe for å være en best mulig kandidat. Noen som tror at selskaper skylder noe, vil ikke forberede seg og venter på å bli ringt. Noen som tror at han må gi, vil forberede seg og danne seg.
Vi er 7000 millioner mennesker over hele verden, og med globalisering er det mer og mer konkurranse.
Det er ikke lenger garantert at du finner en jobb fordi du har en grad, eller fordi du har en mastergrad, eller til og med fordi du har to hovedfag og en doktorgrad. Bedrifter ber om opplæring, men også erfaring, interesse og talent.
Sikkert en gründer vil ansette noen som har mer erfaring og kapasitet til å vokse enn noen som har to grader til, men som ikke har holdning, motivasjon eller erfaring..
På den annen side fornyes kunnskap raskere og raskere. En opplæringslærer fortalte meg at det jeg hadde lært i mesteren, ville utløpe etter 6 måneder, og at du må være i stadig trening. Dette er kjent for intervjuerne, og faktisk investerer de store ekspertene og fagpersonene betydelige mengder penger i nye kurs, seminarer og opplæring av alle slag..
Det vil sikkert hjelpe deg med å forberede spørsmål som ofte blir stilt i intervjuer; du vil være roligere og du vil gi bedre svar.
Hvis svarene er inspirerende og indikerer at du virkelig tjener stillingen, desto bedre..
Noen er:
Det er øyeblikk av intervjuet som kan være avgjørende i ansettelsen din eller når du fullfører din vei som kandidat.
Når du har gått inn i utvelgelsesprosessen, vil ikke aspekter som din trening eller erfaring være kontrollerbare, men det er kontrollerbart hvordan du gir svarene og innholdet i dem.
Forbered deg derfor på kritiske spørsmål og unngå å gi dårlige svar, eller i det minste unngå å gi smertefulle svar..
Eksempler:
-Kranglet du i din forrige jobb med noen?
-Hva er styrkene og svakhetene dine??
Spesielt om svakhet, gjør det klart at det ikke er av stor betydning, og at du jobber med det. Aldri påpeke en svakhet som ikke kan endres eller er veldig negativ.
Når det gjelder spørsmålene om problematiske situasjoner (hvis du har kranglet med noen, hvilke problemer du hadde, hvorfor måtte du be om hjelp ...), kan du bruke denne strukturen i svarene:
Jeg tror dette er nøkkelen og få gjør det, faktisk når nye trender vokser, er det få som er de som innser dem og er opplært i dem.
For eksempel deltok jeg for et par år siden på et intervju på et prestisjefylt hotell i Sevilla. Først snakket jeg med HR-direktøren og senere med hotelldirektøren, som spurte meg om jeg visste hva sosiale medier var..
På den tiden vokste sosiale nettverk enormt. Imidlertid visste jeg bare hvordan jeg skulle si ”Jeg vet hva sosiale nettverk er; Facebook twitter ... ". Det er tydelig at hvis jeg hadde gitt det en lang forklaring og med interessante data, ville det vært veldig bra.
De voksende trendene representerer store muligheter som bedrifter kan bruke som konkurransefortrinn, og hvis du kjenner dem, vil selskapet se deg som en interessant kandidat.
For tiden leter mer enn 90% av rekruttererne etter informasjon om kandidater på sosiale medier.
Hvorfor ville du gjøre et dårlig inntrykk når du kan gjøre et godt inntrykk? Drinker, fester og mulig fyll kan være slutten på din vei som kandidat. Du tror kanskje at det ikke avgjør at du er en god arbeider eller ikke, men rekruttereren kommer ikke til å tenke det samme.
Benytt deg også av synligheten: kommuniser at du er interessert, oppdatert og at du kjenner yrket ditt. Linkedin er veldig viktig, og du kan bruke det både for å forbedre synligheten din og for å komme i kontakt med viktige ansatte.
Dra nytte av Linkedin spesielt for å avsløre noe om nye trender eller noe du synes er interessant i din sektor, og som representerer et konkurransefortrinn.
Dette rådet kan virke typisk for deg, selv om jeg må nevne det på grunn av dets betydning. Faktisk overholder ikke alle dem..
Jeg husker et jobbintervju hos min gamle konsulent der en fyr kom kledd i gateklær: skjorte og jeans. Han søkte om et tilbud som medisinsk besøkende, en stilling hvis arbeidere vanligvis bruker jakker. Den som var sjefen min den gangen sa at hun likte det, men at det hadde gitt henne et dårlig inntrykk på grunn av hennes uforsiktighet. Ble ikke valgt.
Jeg skal ikke skrive om dem, men førsteinntrykk betyr mye og klær har også betydning..
Må du alltid kle deg veldig pent?
Det kommer an på organisasjonen. Faktisk indikerer mange selskaper hvordan man skal gå, eller sier direkte at det ikke er nødvendig å gå med dressjakke.
Det vil også avhenge av organisasjonens kultur. Noen er strengere med kjolen, og andre gir den ikke så stor betydning. En frivillig organisasjon vil ikke be om at feltarbeidere skal være godt kledd, men om en stilling i en bank vil de.
Når du er i tvil, så du løst.
Hva om du visste hva noen av de beste entreprenørene i nyere tid synes? De vil sikkert hjelpe deg, siden de har de beste lagene, uten dem ville de ikke ha oppnådd de store prestasjonene som deres bedrifter har oppnådd. Her har du dem:
-Ansettelse er vanskelig. Det er jakten på nåler i en høystak. Du kan ikke vite nok av en person i et times intervju. Så til slutt er det til slutt basert på følelsene dine. Hva får en person til å føle meg? Hvordan oppfører de seg når de blir utfordret? Jeg spør alle hvorfor er dere her? Jeg ser egentlig ikke etter det bokstavelige svaret, jeg ser etter hva som ligger under svaret. - Steve Jobs.
-Når jeg ansetter noen virkelig med mye erfaring bak ryggen, er det å være kompetent det viktigste. De må være veldig smarte. Men det virkelige problemet for meg er at de kommer til å bli forelsket i Apple? For hvis det skjer, vil alt annet passere av seg selv. De må gjøre det som er best for Apple, ikke det som er best for seg selv, og heller ikke det som er best for Steve Jobs, eller hva som er best for noen andre. - Steve Jobs.
-Fra begynnelsen skjønte jeg at jeg måtte ansette flere intelligente og kvalifiserte mennesker enn meg til de forskjellige områdene, og at jeg måtte savne flere “beslutningsprosesser”. Jeg kan fortelle deg hvor vanskelig det var, men hvis du imponerte verdiene dine på menneskene rundt deg, kan du stole på at de vil ta de riktige beslutningene..-Howard Schultz.
-De siste årene har Microsoft bevisst ansatt noen få ledere med erfaring fra selskaper som har mislyktes. Når du mislykkes, blir du tvunget til å være kreativ, grave dypt og tenke natt og dag. Jeg liker å ha folk rundt som har vært gjennom det. -Bill Gates.
Og hva har hjulpet deg med å bestå jobbintervjuene?
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.