Transformational Leadership Hva er det og hva er dets egenskaper?

De transformasjonsledelse er den ledelsesmodellen som er best verdsatt av organisasjoner som allerede har oppnådd suksess og også av de som i dag søker å utvikle langsiktig i raskt skiftende miljøer.

En grunnleggende lederstil som har blitt etablert i selskaper i mer enn 40 år, og hvis bruk fortsetter å vokse. Av denne grunn, og fordi ledertrening hjelper til med å konvertere denne modellen til observerbar og opplærbar oppførsel, har vi analysert den fra fire viktige spørsmål: hva er transformasjonsledelse, hva er dens egenskaper og dens mørke områder og hva er veien?.

Hva er transformasjonsledelse?

Transformasjonsledelse er en måte å lede mennesker og oppnå forretningsresultater som er formulert rundt seks nøkkelkonsepter: endring, visjon, inspirasjon, engasjement og tillit og rundt ledelse og coach ferdigheter som å lytte, anerkjennelse, tilbakemelding, tillit, generøsitet, forpliktelser, forespørsler og tilbud.

Det viktigste differensierende elementet i transformasjonsledelse er at garanterer organisasjonens suksess gjennom individuell motivasjon. Utover de daglige strategiene og driften er transformasjonsledelse forpliktet til å utvikle potensialet til team og følge medarbeidere for å forbedre deres vekst, klar over at det tilsvarer å transformere selskapet..

• Det kan interessere deg: Ledelsesevner for å lede team

I denne individuelle motivasjonen finner lederen et transformerende kjøretøy og generator av affektive bånd mellom mennesker og organisasjonen og finne en måte å innlemme og engasjere inspirerende og kreative mennesker som fokuserer ytelsen på teamarbeid.

Hvilke egenskaper har transformasjonsledelse?

Fremfor alt er transformasjonsledelse proaktiv og søker å endre organisasjonens kultur. La oss si at ditt endelige mål er endring. Det er en modell som mobiliserer, utvikle talent for å søke sitt fulle potensiale, er rettet mot å fremme innovative ideer basert på inspirasjon og empowerment og er basert på tillitsrom som utvikler kreativitet.

I transformasjonsledelse oppstår motivasjon fra å sette gruppeinteresser foran personlige, og teamresultater oppstår ved å være inspirert av visjonen og forpliktet til delte mål og verdier..

Videre, i denne sammenhengen, hvor autonomi prioriteres når man tar beslutninger og hvor feil oppleves som en mulighet for læring, samarbeidspartneren føler seg respektert, intellektuelt stimulert og mer engasjert og, fra et individuelt valg, søker å være deres beste versjon.

Tvert imot, transaksjonsledelse, hvis endelige mål er effektivitet, er en del av organisasjonens kultur og fremmer ledere som overvåker, kontrollerer og motiverer gjennom belønninger og straffer og som helhetlig styrer gjennom ytelse og resultater.

Som en konsekvens genererer den tradisjonelle modellen kulturer fokusert på standardisering av prosedyrer, etablering av klare regler for beslutningstaking og unngåelse av feil. Her er motivasjonen til deltakerne i deres egen interesse (på linje med organisasjonen), og teamene oppnår mål drevet av positiv og negativ anerkjennelse og belønning..

Den mørke siden av transformasjonsledelse

For å fortsette å legge til rette for utviklingen av de mest vellykkede organisasjonene, har modellen foreslått av transformasjonsledelse utviklet seg i løpet av sine fire tiår, (James MacGregor Burns, 1978).

Transformasjonsledelse har innarbeidet betydelige forbedringer bidratt av forskjellige forfattere og deres studier, der de har analysert de mindre ønskelige effektene av transformasjonsledelse, det vi kan kalle "Den mørke siden av transformasjonsledelse".

Hovedrisikoen har å gjøre med dens nærhet til en annen type ledelse, karismatisk ledelse, som vi vil finne utadvendte, vennlige og pålitelige ledere, De formidler tillit og er lidenskapelige og overbevisende. Attraktivt, ja, men som eksperter anbefaler å holde avstand.

Dette er noen av de mindre positive egenskapene til karismatisk ledelse og at transformasjonslederen derfor må unngå:

• Karismatisk ledelse er ikke nødvendigvis relatert til effektivitet og resultater.
• Det er mer avhengig av hva det viser i stedet for å være jordet enn det som bygger og opprettholder et team med høy ytelse.
• Utvikler tiltak som tar sikte på å forbedre og ta vare på image av lederen som et av målene.
• Kan falle i arroganse, overdrevet stolthet, ubegrunnet selvtillit og nedsettelse av andre.
• Det kan fremme en tendens til å fremme eller ansette mennesker med verdier og profiler som ligner lederens, slik at samsvar med kritisk tenkning og mangfold råder.
• Det er en progressiv isolasjon, som en organisasjonsboble, og følgelig vises et tap av kontakt med virkeligheten.

I motsetning til denne karismatiske lederen, har lederne som best kan transformere og inspirere til positive endringer i organisasjoner sammenheng og ydmykhet blant sine styrker..

Disse beskjedne lederne er mest effektive når de fokuserer oppmerksomheten mot teamprestasjoner, er villige til å innrømme feil og tillate seg å lære av andre..

Transformasjonsledelse, er det fortsatt i kraft?

Transformasjonsledelse beviste sin effektivitet for lenge siden og fortsetter å gjøre det i dag. Transformasjonsledelse vil sannsynligvis være spesielt nyttig nå som vi står overfor mye mer skiftende miljøer der hvor hastigheten teknologiene utvikler seg krever smidige og forskjellige svar som bare er mulig fra engasjerte og ledede team for å fremme kreativitet og innovasjon.

Spesielt finner transformasjonsledelse sitt rom og sin maksimale kapasitet for innflytelse når det gjelder ledelsesnivå. I lag av mer teknisk kategori ser det ut til at en mer transaksjonell type ledelse er mer levedyktig.

Selv om visse skiller mellom transformasjonsledelse, nærmere det som er ledelse i coaching, alltid er nyttige og åpner nye uutforskede territorier på de mest tekniske nivåene.

Således, etter vår erfaring, for ledere med stil og transaksjonell kapasitet (vi sier kapasitet fordi deres kapasitet alltid er begrenset av det selskapet tillater), lærer du forskjeller eller transformasjonsledende ferdigheter som å lytte, anerkjennelse, tilbakemelding, tillit, sjenerøsitet, forpliktelser, forespørsler og tilbud osv. Det letter, i det minste, store fremskritt i ledelsen av teamene sine, mer ro og motivasjon og en forbedring i kommunikasjon og miljø som til og med fører til forbedringer i kundevurderinger.

Til slutt er transformasjonsledelse ikke bare nåtiden, det er fremtiden. I likhet med coaching er denne modellen kommet for å bli: transformasjonsledelse er effektivt og gir ekstraordinære resultater.