Group Psychology Group Norms

Normer er iboende i samfunnet, de hjelper det ikke å være kaos, og utvikler dets handling gjennom et driftsmønster av ting.

Det finnes forskjellige typer standarder: formell, institusjonell, lovlig, Men de som bekymrer oss i dag er reglene som gis i en arbeidsgruppe, de som gjør at medlemmene følger eller ikke overholder de etablerte, de som er avhengige av kommunikasjon og som favoriserer samholdet som senere vil ha den gruppen, hvor involvert de er i å nå målene og bli de arbeidsteamene vi drømmer om, men som vi absolutt ikke har i dag.

Gruppens normer

En gruppenorm er en atferdsreguleringsmekanisme, og dens hovedfunksjoner er:

• Bidra til effektiviteten av oppgaven

• Å legge psykologisk press på gruppemedlemmene

• Bidra til bevegelsen til gruppen.

Kan være eksplisitt eller implisitt, For at gruppen skal overholde den, må den vite at den er nødvendig og hva som er grunnen til at den er. Det kan være noen som overholder det, men ikke er fornøyd med det, av frykt for undertrykkelse, de sier ikke noe i de riktige områdene, men ved å sladre med andre samarbeidspartnere, skape rykter, antipatier og en rekke negative effekter forårsaket av mangel på kommunikasjon.

Hovedforskjellen mellom a gruppenorm og en institusjonell er at det andre ikke har noen diskusjon, men gruppenormen er etablert fra forhandlingene, fra aksept av gruppemedlemmene, ellers er det maktkriteriet og det slutter å oppfylle sin grunnleggende funksjon som er å flytte gruppen i henhold til oppgaveoppfyllelse.

De viktigste svarene på gruppenormer er

• Imitativ og suggestiv: er de mest primitive responsene, der kognisjon ikke formidler, de er elementære, i det andre blir den gitt av tilstedeværelsen av noen som er viktige for meg "slik han (hun) gjør det, jeg gjør det".

• Konformist: regelen følges fra en ekstern logikk "det virker dumt for meg, men jeg vil gjøre det uansett", og fra en intern logikk er det i første omgang ikke enig med regelen, men det "fordøyer" og bearbeider den, og finner en overbevisende grunn til å overholde det "dette virker dumt for meg, men det er absolutt nødvendig å oppfylle mål X".

• Kollektivist: stiller ikke spørsmålstegn ved normen i utgangspunktet, forstår raskt hvorfor det å overholde det er bra for oppfyllelsen av gruppens oppgave eller ikke, da et kollektivistisk svar kan være å ikke overholde normen.

• Negativ: Det er den som ikke overholder normen, enten som standard eller ved overskytende, sistnevnte kan synes å være over-kompatibel, men egentlig ikke, den er misfornøyd eller uenig, men har ikke ressurser til å utdype eller kommunisere den, og så gjør det det på den måten.

Når en regel er etablert, kan det tenkes at hvis folk overholder den, er det fordi de er fornøyde og forpliktet til den, men dette kan ikke garanteres før resultatet av gruppen blir sett på jobben eller før gruppen kommuniserer den..

I atferd er det ikke mulig å se hva som får meg til å overholde en regel, ingen av disse svarene har forskjell i atferd, det er bare sett at regelen er oppfylt eller ikke, så det er viktig at du som gruppedirektør ( eller hvis du foretrekker et arbeidsteam, vet at å overholde en standard ikke innebærer forpliktelse til det, da det kan gjøres av mange grunner, det viktigste med standarden er at den aldri slutter å utføre sin hovedfunksjon og er få gruppemedlemmer til å utføre oppgaven på en best mulig måte, være effektiv og oppnå målet.

Når en regel er mer av en byrde, en hindring, bremser den kreativiteten og genererer ubehag, fordi den rett og slett sluttet å virke (hvis den noen gang gjorde det), og må elimineres.

Det er ubrukelig å holde fast for å forbli uendret før endringene og modifikasjonene som er uunngåelige, i strid med juridiske normer, er gruppenormer ikke en "tvangstrøye" og skal ikke betraktes slik..

Kan overtredelse av en gruppenorm tillates?

Man kan tenke at svaret er NEI, tross alt er det opprettet og godkjent av gruppen, hvordan kan ethvert medlem få lov til å overskride det og hvordan dette vil påvirke de andre?

Sannheten er at til tross for at når en regel ikke overholdes, genereres en straff i de fleste tilfeller, eksisterer denne typen regel ikke som en undertrykkelsesmekanisme, og hvis vi husker at en av dens hovedfunksjoner er å sikre at gruppen oppfyller sin oppgave, det er visse samarbeidspartnere som bidrar mer enn andre, og hvis bidrag er avgjørende når det gjelder å nå målene, kan disse tillates på en bestemt måte overtredelse.

Hvordan? Fra visse studiepoeng ...

Idiosynkratisk kreditt: til samarbeidspartnere som bidrar mye til gruppens arbeid.

Innovativ kreditt: når potensielle fremtidige ledere i gruppen blir identifisert.

Dette tillatte overtredelsen har en grense, og det er at du under ingen omstendigheter kan sette deg selv i fare den grunnleggende oppgaven til gruppen, dens formål eller dens oppgave.

I begge tilfeller har disse samarbeidspartnerne lov til å avvike litt fra normen, men dette er ikke en individuell beslutning, men en gruppebeslutning, da den ikke kan tolkes som favorisering eller påføring av makt, her kommer kommunikasjon til å spille en vesentlig rolle. , siden gruppen "vet" hvilken type mennesker som får disse studiepoengene.

En veldig hyppig feil er når alle blir behandlet på samme måte, den mest verdifulle på samme måte som den minst verdifulle, den som er kreativ og utfører oppgavene den samme som den som alltid setter hindringer og er treg.

Når denne feilen blir gjort, vet ikke gruppen hvem som er de verdifulle i den, og derfor når et medlem får lov til å overskride normen under kriteriene til direktør-leder-leder (som må kjenne alle), fordi den tolkes som en preferanse eller som formidler en lukrativ interesse.

Av denne grunn er det så viktig at folk kjenne sin rolle og hvilken rolle de spiller i gruppen, bruker styrker av hver og prøver å dempe svakheter, men fra det høyeste at "å være mer effektiv og kompetent vil gi bedre fordeler".

Direktørene for arbeidsgruppene må ha krystallklart av det som er forklart ovenfor, siden det kan være tilfellet med en samarbeidspartner som gjør intelligente inngrep, ser etter alternativer som resulterer, har friske og klare ideer og sjefen ser ham som en mulig leder av laget eller fra en annen gruppe.

Men hvis denne samarbeidspartneren stadig blir avbrutt av andre, hvis de ofte er uenige med ideene hans, vil han definitivt ikke innta rollen som leder, siden det påvirker ikke gruppen, og de anerkjenner den ikke som sådan, selv når regissøren ser det med muligheter.

Ved mange anledninger kan en sjef bli truet av et av disse medlemmene, det være seg den som bidrar mye eller innovatøren, og ser i regelen maktinstrumentet at han har for å bekrefte sin autoritet i gruppen, nok en stor feil , kanskje følge med å være leder av gruppen, men den legitime autoriteten som tilveiebringes av innflytelsen, mistet han, han har bare den som er godkjent av navnet på sin stilling. Er det den slags sjefen vi vil være?

La oss ikke glemme at gruppen først er en ME, en DU, en HE, å bli USA er en veldig vanskelig oppgave, hvordan det er å motivere mennesker og gjøre dem profesjonelle og engasjerte i det de gjør; Men det som er enkelt er å demotivere fordi det oppnås fra hindringer, fra avslag til endring, uforsvarlig uten argumenter.

Hvis det er så mange sosiale normer der vi verken har stemme eller stemme, ubevegelige og undertrykkende, la oss ikke, fra vår posisjon, bidra til å opprettholde stiler av sterile forhold som generer kval og impotens, la oss bestemme for fortreffelighet og samarbeid, la oss selger oss av middelmådighet og la oss være den motivasjonsglød som andre trenger så sårt, vi kan gjøre det og vi fortjener det.