De teori om arbeidskraft fokuserer på å avgjøre om fordelingen av ressurser er rettferdig for både relasjonspartnere på jobben, arbeidsgiveren og den ansatte. Egenkapital måles ved å sammenligne andelen bidrag og belønninger for hver person.
Kjernen i teorien om egenkapital er prinsippet om balanse eller egenkapital. I henhold til denne teorien om motivasjon, korrelerer motivasjonsnivået til et individ med hans oppfatning av rettferdighet, upartiskhet og rettferdighet praktisert av ledelsen i selskapet. Jo høyere individets oppfatning av egenkapital, desto høyere motivasjonsnivå og omvendt..
Teorien om arbeidskraftens rettferdighet krever at det oppnås en rettferdig balanse mellom en ansattes bidrag (hardt arbeid, ferdighetsnivå, aksept, entusiasme osv.) Og belønningen som den ansatte får (lønn, fordeler, immaterielle eiendeler som anerkjennelse osv.).
I følge denne teorien tjener å finne en rettferdig balanse for å sikre at et sterkt og produktivt forhold til den ansatte oppnås. Dette vil resultere i glade og motiverte ansatte..
Artikkelindeks
Ved vurdering av egenkapital sammenligner arbeidstakeren informasjonen om sitt bidrag med belønningen, og sammenligner også den samme som den for andre medlemmer på samme nivå eller kategori. For å gjøre en slik sammenligning brukes belønnings / bidragsforholdet.
Egenkapital oppfattes når dette forholdet er det samme. Hvis dette forholdet er ulikt, fører det til en "egenkapitalbelastning." Dette er en tilstand av negativ spenning som motiverer arbeidstakeren til å gjøre noe riktig for å lindre denne spenningen..
Teorien om egenkapital på arbeidsplassen ble først utviklet på 1960-tallet av John Stacey Adams, en yrkes- og atferdspsykolog.
Denne psykologen uttalte at ansatte søker å opprettholde egenkapital mellom bidragene de gir til arbeid og belønningen de mottar fra det, mot bidragene og belønningene de mottar fra andre..
Teorien om egenkapital er basert på utsagnet om at ansatte blir demotivert, både i forhold til sitt arbeid og hos arbeidsgiveren, hvis de føler at deres bidrag til selskapet er større enn belønningen.
Ansatte kan forventes å svare på dette på forskjellige måter, i den grad den ansatte opplever en forskjell mellom deres bidrag og belønning, for eksempel demotivasjon, redusert innsats, misnøye eller i mer ekstreme tilfeller til og med å være forstyrrende..
I likhet med andre motivasjonsteorier, slik som Maslows behovshierarki og Herzbergs motivasjonsfaktorer, anerkjenner teorien om egenkapital at subtile og variable faktorer påvirker hver persons evaluering og oppfatning av deres forhold til sitt arbeid og din arbeidsgiver.
Egenkapitalteorimodellen strekker seg utover det enkelte selv. Denne modellen inkluderer også sammenligning med situasjonen til andre mennesker, og danner en sammenlignende visjon om egenkapital. Dette kommer til å manifestere seg som en følelse av hva som er rettferdig.
Dette betyr at egenkapital ikke bare avhenger av vårt belønnings- / bidragsforhold, men avhenger av sammenligningen mellom vårt forhold og andres forhold..
Derfor er teorien om egenkapital en motivasjonsmodell som er mye mer kompleks og sofistikert enn bare evaluering av bidrag og belønning..
Dette komparative aspektet av egenkapitalteori gir en mye mer flytende og dynamisk vurdering av motivasjon enn det som oppstår i motivasjonsteorier og modeller utelukkende basert på individuelle forhold..
Egenkapital, og derfor den motivasjonsmessige situasjonen som skal evalueres ved hjelp av modellen, avhenger ikke av i hvilken grad personen tror at belønningen overstiger deres bidrag.
Snarere er følelsen av rettferdighet som ofte opprettholder motivasjon, avhengig av sammenligningen som en person gjør mellom deres belønnings / bidrag-forhold til forholdet som andre mennesker har i en lignende situasjon..
Derfor hjelper teorien om egenkapital til å forklare hvorfor lønn og betingelser alene ikke avgjør motivasjonen..
Det er viktig å ta hensyn til faktorene i teorien om jobbrettferdighet som prøver å forbedre arbeidsglede og en ansattes motivasjonsnivå. Tilsvarende hva kan gjøres for å fremme høyere nivåer av hver.
For dette må balansen eller ubalansen som eksisterer mellom bidrag og belønning fra en ansatt vurderes.
- Innsats.
- Lojalitet.
- Forpliktelse.
- Ferdighet.
- Evnen.
- Tilpasningsevne.
- Fleksibilitet.
- Aksept av andre.
- Besluttsomhet.
- Entusiasme.
- Støtte til kolleger.
- Personlig offer.
- Lønn (lønn, økonomiske og ikke-monetære fordeler).
- Anerkjennelse.
- Rykte.
- Ansvar.
- Følelse av prestasjon.
- Ros.
- Stimulus.
- Følelse av fremgang / vekst.
- Jobbsikkerhet.
Selv om mange av disse elementene ikke kan kvantifiseres og sammenlignes perfekt, mener teorien at ledere må oppnå en rettferdig balanse mellom bidragene en ansatt gir og belønningen som mottas..
I følge teorien vil ansatte være glade når de oppfatter at disse faktorene er i balanse.
Ideen bak teorien om egenkapital er å oppnå en sunn balanse, med belønninger på den ene siden av skalaen og bidrag på den andre. Begge må ha en vekt som ser rimelig likt ut.
Hvis saldoen er for mye til fordel for arbeidsgiveren, vil noen ansatte være opptatt av å finne en balanse mellom bidrag og belønninger og be om mer kompensasjon eller anerkjennelse. Andre vil være umotiverte, og andre vil se etter en annen jobb.
En referentgruppe er et utvalg av mennesker som et individ forholder seg til, eller bruker sammenlignet med en større befolkning. Den valgte referenten er en betydelig variabel i teorien om arbeidskraftens egenkapital.
Hvis en selger sammenlignes med resten av selgerne, er referansegruppen selgerne.
I henhold til teorien om arbeidsledighet er de fire grunnleggende referansegruppene som folk bruker:
Det er egen erfaring innen den nåværende organisasjonen ('Da jeg jobbet for Bob, var det bedre'). Enkeltpersoner søker å maksimere belønningene sine.
Det er min egen erfaring i en annen organisasjon ('Da jeg gjorde den samme jobben for XYZ-firmaet, betalte de meg mye mindre').
Grupper kan maksimere kollektive belønninger ved å utvikle aksepterte systemer for rettferdig fordeling av bidrag og belønninger blant medlemmene..
Andre mennesker i den nåværende organisasjonen ('Ledelsen sitter ved et konferansebord hele dagen, og for å gjøre nettopp det de får betalt for mye').
Når enkeltpersoner finner seg i å delta i urettferdige forhold, blir de ulykkelige. Jo mer ulikt dette forholdet er, desto mer kvaler vil individene føle.
Andre mennesker utenfor den nåværende organisasjonen ('Konkurrenten vår har noen ganske svake fordeler').
Mennesker som oppfatter at de er i et urettferdig forhold, prøver å eliminere deres nød ved å gjenopprette rettferdighet.
Når det gjelder hvordan teori blir brukt på arbeid, søker hver person en rettferdig balanse mellom det de bringer til jobb og det de får ut av det..
Vi kommer alle fram til vårt mål av rettferdighet ved å sammenligne vår balanse mellom bidrag og belønning med balansen som andre mennesker nyter, som vi anser som relevante referanser eller eksempler..
Teorien om egenkapital forklarer hvorfor folk en dag kan være lykkelige og motiverte av situasjonen, og uten å ha endringer i arbeidsforholdene, kan de bli veldig ulykkelige og umotiverte når de oppdager at en kollega (eller verre, en gruppe) har det bedre belønning-bidrag-forhold.
Det forklarer også hvorfor det å gi en person promotering eller høyning kan ha en demotiverende effekt på andre..
Det er de subtile variablene som spiller en viktig rolle i følelsen av rettferdighet. Å anerkjenne jobbprestasjoner eller bare takke medarbeideren vil føre til en følelse av tilfredshet. Dette vil få den ansatte til å føle seg verdifull og få bedre resultater i sitt arbeid.
Teorien om rettferdighet i jobben har blitt brukt mye av industrielle psykologer i forretningsmessige omgivelser. Det tjener til å beskrive forholdet mellom en ansattes motivasjon og deres oppfatning av rettferdig eller urettferdig behandling.
I forretningsmiljøet er det relevante dyadiske forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Som i et ekteskap antar teorien om arbeidskraftens egenkapital at ansatte søker å opprettholde et rettferdig forhold mellom bidragene de gir til forholdet og belønningen de får av det..
Teorien om arbeidskraftens likhet introduserer imidlertid begrepet sosial sammenligning, i henhold til hvilke ansatte vurderer sine egne belønnings- / bidragsindikatorer basert på å sammenligne dem med belønnings- / bidragsindikatorene til andre ansatte..
Teorien har vidtrekkende implikasjoner for ansattes motivasjon, effektivitet, produktivitet og omsetning.
De tre viktigste forutsetningene for egenkapitalteori brukt i de fleste virksomheter kan oppsummeres som følger:
- Ansatte forventer en rettferdig og rettferdig belønning for det de bidrar med i jobbene sine. Derfor er dette et konsept som kalles "egenkapitalregel".
- Ansatte bestemmer hva deres rettferdige belønning skal være etter å ha sammenlignet deres bidrag og belønninger med de fra sine medarbeidere. Dette konseptet er kjent som "sosial sammenligning".
- Ansatte som oppfatter seg som urettferdige, vil forsøke å redusere ulikhet ved å forvride bidrag og / eller belønning i deres sinn ("kognitiv forvrengning"), direkte endre deres bidrag og / eller belønning, eller ved å forlate organisasjonen..
- Folk måler deres totale bidrag og belønninger. Dette betyr at en arbeidende mor kan akseptere lavere økonomisk kompensasjon mot mer fleksibel arbeidstid..
- Hver ansatt tilskriver sine egne personlige verdier til bidrag og belønninger. Derfor kan to ansatte med samme erfaring og kvalifisering, som gjør det samme arbeidet for samme lønn, ha ganske forskjellige oppfatninger av rettferdighet i behandlingen..
- Ansatte kan tilpasse seg kjøpekraft og lokale markedsforhold.
- Selv om det kan aksepteres at høyere rangert personell mottar høyere godtgjørelse, er det begrensninger på mengden av egenkapitalen. Ansatte kan finne utbetalende ledere som er motiverende.
- Personalets oppfatning av dine bidrag og belønninger, og andres, kan være feil. Disse oppfatningene må håndteres effektivt.
Du kan identifisere teorien om egenkapital på arbeidsplassen ved å lytte til setningene folk bruker i samtalen.
Vanligvis sammenligner enkeltpersoner sin rolle med noen som får betalt mer enn de er. Teorien om jobbrettferdighet spiller inn når folk sier noe sånt som:
- "Andy lager mer enn jeg, men han gjør ikke så mye arbeid!".
- "De betaler meg mye mindre enn Andy, men dette stedet ville falle fra hverandre uten meg!".
- “Du hørte den nye fyren tjene $ 500 mer og jobber færre timer. Er det rettferdig? "
I hvert av disse eksemplene sammenligner noen sin egen belønning og bidrag til andres. Selv om sammenligning av belønning er den vanligste, inkluderer andre typiske sammenligningsformer å sammenligne læringsmuligheter eller sammenligne muligheter for å jobbe hjemmefra.
Teorien om rettferdighet i jobben spiller inn når ansatte sier ting som: "De betaler Juan mye mer enn meg, men de gir ham ikke så mye arbeid," eller "De betaler meg mye mindre enn Janeth, men dette kunne det ikke ikke jobbe uten meg ".
I hver av disse situasjonene sammenligner noen sitt eget belønnings-bidrag-forhold med andres, og mister motivasjonen i prosessen..
Målet med denne teorien er å forklare hvorfor folk kan være lykkelige en dag, og plutselig senke motivasjonsnivået etter å ha oppdaget at andre nyter bedre belønning for sine bidrag..
Misnøye etterlater ofte arbeidstakeren demotivert. Dette resulterer i lavere produktivitet og i noen tilfeller slitasje.
Kjønn, lønn, utdanning og erfaringsnivå er modererende variabler. Mer utdannede individer er mer informerte. Derfor vil de sannsynligvis bli sammenlignet med utenfor jobber eller mennesker.
Menn og kvinner foretrekker å sammenligne seg med samme kjønn. Det er observert at kvinner vanligvis får mindre lønn enn menn i sammenlignbare jobber. De har også lavere lønnsforventninger enn menn for samme jobb.
Derfor har en ansatt som bruker en annen ansatt som referanse en lavere komparativ standard.
Eldre ansatte kjenner organisasjonen sin veldig godt og sammenligner seg med sine egne jevnaldrende. På den annen side stoler mindre erfarne ansatte på sin personlige kunnskap for å sammenligne.
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.