De teori eller humanistisk tilnærming til ledelse det er et annet perspektiv av ledelsen, basert på ideen om menneskelige behov og verdier, der mennesker er viktige for at en organisasjon skal nå sine mål og fungere skikkelig.
Menneskelige ressurser eller menneskelig kapital har alltid vært ansett som de viktigste eiendelene. Disse vilkårene betegner mennesker som et middel for å oppnå et eller annet organisatorisk formål, for eksempel økt produktivitet eller større aksjonærverdi..
Imidlertid indikerer ingen av disse begrepene den iboende verdien av mennesker som mennesker. Den iboende verdien, utøvere av den humanistiske tilnærmingen, klassifiserer den som verdighet.
Med denne teorien blir ansatte ikke bare sett på som økonomiske eiendeler som først og fremst verdsettes for produktiviteten, men som mennesker med komplekse behov og et ønske om å utføre daglige oppgaver som er meningsfylte og varierte..
Å implementere konseptene til den humanistiske tilnærmingen til administrasjon er vanskelig på grunn av kompleksiteten i menneskelig atferd og for etiske spørsmål generelt, og har dermed mange utfordringer.
Artikkelindeks
Denne humanistiske teorien understreker bruken av indre motivasjon for å øke kvalifiseringen av personell, og dermed øke den økonomiske effektiviteten til en organisasjon..
Det understreker også behovet for å formulere ledelsesmål som inkluderer humanistiske verdier. For eksempel blir det tatt hensyn til personlig vekst og trivsel for arbeidstakere for å oppnå optimal produktivitet i selskapet.
I tillegg bør arbeidsrutiner utviklet av organisasjoner gi arbeidstakere muligheten til å delta i beslutningsprosesser..
Vitenskapelig ledelse fokuserte på produktivitet og kostnadsreduksjon, og utviklet effektivitetsstandarder basert på tids- og bevegelsesstudier. Kritikerne kritiserte den vitenskapelige ledelsens vekt på prosenter og standarder, som var de samme for alle arbeidere..
Det er lite som tyder på at kvotene som ble satt for arbeidstakere var urimelige, eller at arbeidstakere som ikke klarte å oppfylle kvoten ofte ble sparket..
Arbeiderne uttrykte imidlertid sin misnøye og klaget over de lave standardene for utførelse og lave lønninger. Dette ble kalt systemet for faste deler.
Fagforeninger begynte å ta opp arbeidernes voksende frykt for at alle unntatt noen få eliteansatte snart ville være uten arbeid.
Selv den amerikanske regjeringen ble involvert i konflikten mellom ledere og arbeidere, og ba Frederick Taylor om å erklære målene for forslagene før kongressen..
Det var utenfor denne sammenhengen at en ny teori om ledelse utviklet seg, og undersøkte sosiale faktorer i stedet for økonomiske faktorer. Den humanistiske tilnærmingen så på individuell arbeidstaker og gruppedynamikk for effektiv kontroll.
Den humanistiske ledelsesteorien ble utviklet som reaksjon på den tidligere vitenskapelige ledelsesteorien. Den la vekt på produktivitet og fortjeneste fremfor alle andre bekymringer..
Humanistiske teoretikere baserte sine argumenter på resultatet av Hawthornes eksperimenter, utført ved Western Electric Company i 1930..
Dette resultatet understreket behovet for organisasjoner å vedta humanistiske ledelsesevner, fostre gruppe- og individuelle interaksjoner på arbeidsplassen og utvikle sosiale relasjoner..
Den humanistiske ledelsesteorien legger stor vekt på mellommenneskelige forhold.
De fleste av begrepene hans kommer fra undersøkelser av andre teoretikere innen organisasjonshumanisme. For eksempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein.
Respekt for ansattes iboende verdighet er et av de viktigste egenskapene til humanistisk ledelse.
Denne respekten overføres gjennom en omorganisering av selskapets administrative struktur og prosesser. Dette gir arbeidstakere det høyeste nivået av autonomi og kontroll over eget arbeid..
En utfordring med denne tilnærmingen er at selv om det kan se ut til å være rettet mot å forbedre ansattes trivsel, er det virkelige målet å forbedre produktiviteten..
Hvis ansatte føler at nye prosesser og strukturer virkelig er ment å manipulere dem, vil de svare med harme eller passiv motstand..
Ansatte vil bare svare positivt på denne lederstilen hvis ledelsen virkelig bryr seg om de ansattes trivsel..
Humanistisk teori fokuserte først på forholdet mellom selskapet og dets ansatte, og mellom ansatte og deres arbeid. Mer nylig har forretningsetikk og samfunnsansvar blitt inkludert i konseptet.
Utfordringen i enhver form for forretningsetikk er at emnet for etikk er forvirrende og komplisert. Filosofer har diskutert etiske spørsmål i tusenvis av år, uten å komme med faste konklusjoner om mange spørsmål..
Selv med de beste intensjoner, ville det være vanskelig for en gründer å hele tiden vite hva det beste etiske alternativet ville være i enhver situasjon..
For å løse dette spørsmålet, kunne en entreprenør som er interessert i humanistisk ledelse, undersøke ulike filosofier om forretningsetikk og vedta en som en konsekvent guide til beslutningstaking..
Forretningsbeslutninger må tas i samråd med interessenter. En interessent er enhver person eller gruppe mennesker som vil bli berørt av en forretningsbeslutning.
To utfordringer oppstår fra dette konseptet. Den ene er at det ikke alltid er lett å identifisere alle interessentene. Den andre er at interessenter kan ha motstridende behov og prioriteringer..
For eksempel kan et utviklingsprosjekt som bringer sårt tiltrengte jobber til en gruppe interessenter, forflytte en annen gruppe fra hjemmene eller utgjøre miljøproblemer..
Å balansere motstridende krav fra interessenter vil alltid være en utfordrende oppgave i humanistisk administrasjon..
I henhold til denne teorien er målene for et selskap designet av innspill fra både ledelse og arbeidere. Dette fører til en økning i underordnede engasjement for å nå disse etablerte målene..
Ledelse kan vedta deltakende demokratiske stiler ved å øke strømmen av kommunikasjon fra underordnede til ledelse.
Motsatt kan organisasjonens kontrollprosesser hentes fra selvkontroll av underordnede, og ikke fra personalavdelingen..
Humanistisk teori tilskriver økt ansattes produktivitet til å tilpasse arbeidet til menneskelige motivasjoner og behov.
Derfor fortsetter ledere å delta i manipulering, ettersom de fortsetter å måle suksessen til ansatte ved deres produktivitet på jobben, i stedet for å bekymre seg for tilfredsstillelse og trivsel for arbeidstakerne..
Ledelsen baserer også jobbrotasjon, forfremmelse og belønning på ansattes produktivitet og økonomiske fordeler for organisasjonen, snarere enn på humanistiske verdier utviklet av ansatte..
I løpet av hans levetid var hans lære populær blant forretningsmenn. Hun ble imidlertid ignorert av det mannsdominerte akademiske samfunnet, selv om hun deltok på Radcliffe og Yale universiteter, og ble bedt om å lede London School of Economics..
Nå regnes hun som "mor til moderne administrasjon." Follett utviklet mange konsepter, som han brukte på virksomhet og ledelse, for eksempel:
DuPont-selskapet brukte dette konseptet på 1920-tallet, som den første matrisestil organisasjonen.
En matriseorganisasjonsstruktur bruker et rutenett, i stedet for et pyramidesystem, for å illustrere rapporteringsveier. Et individ kan rapportere til både en funksjonell leder og en produktansvarlig.
Dette er relatert til ideen om autoritet hentet fra ekspertise, snarere enn fra stilling eller status..
For eksempel kan en uformell gruppe dannes i et selskap, under eller utenfor offisiell arbeidstid, for å sosialisere, danne en fagforening eller diskutere arbeidsprosesser, uten at ledelsen vet..
For å beskrive samarbeidet mellom ledere og arbeidere. Han snakket også om empowerment og tilrettelegging, snarere enn kontroll.
Fremme konfliktløsning i en gruppe basert på konstruktiv konsultasjon blant likemenn, snarere enn kompromiss, underkastelse eller kamp.
Elton Mayo var en ekspert sosiolog i organisasjonsteori, industriell psykologi og menneskelige relasjoner..
Hans hovedidee var å modifisere den mekaniske modellen for organisasjonsatferd. Han erstattet den med en med større interesse for følelser, holdninger, motivasjon og andre aspekter av det menneskelige subjektet..
De var en serie studier utført på et Western Electric-anlegg i 1930, i storhetstiden for vitenskapelig ledelse..
Eksperimentet ble designet for å isolere faktorene som påvirket produktiviteten på arbeidsplassen. Forskere tilbød og tok fordeler som bedre belysning, pauser, kortere arbeidstid, måltider og spareplaner.
Imidlertid, uansett om endringen var positiv eller negativ, økte produktiviteten til testpersonene alltid..
For eksempel, ved å øke belysningen, økte produktiviteten, som forventet. Det som ikke var forventet var at når belysningen gikk ned, fortsatte produktiviteten å øke. På dette tidspunktet ble Elton Mayo involvert.
Han rådet forskerne til å justere måten de samhandlet med arbeiderne (fag) på. En ny test ble startet med en mindre gruppe.
Tidligere eksperimenter hadde samlet inn data fra fagpersoner ved å stille dem "ja eller nei" -spørsmål for å kvantifisere svarene deres lettere. Imidlertid rådet Mayo forskerne til å bruke den ikke-dirigerte intervjumetoden..
Dette tillot forskerne å være mer uformelle og utvikle et forhold til arbeiderne. Mayo fant ut at det var flere grunner til at produktiviteten økte, til tross for at fordelene ble tatt bort.
Han teoretiserte at arbeidere var mer motivert av sosial dynamikk enn av økonomiske eller miljømessige faktorer. Han publiserte sine funn i 1933 i "The human problems of an industrialized civilization".
Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.